Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

Uma trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho alegando que foi dispensada grávida. Ela pediu a reintegração ao emprego com recebimento do período de afastamento ou a indenização respectiva. Ao se defender, a ré afirmou que a funcionária sabia que estava grávida quando foi dispensada, mas optou por ocultar a informação. Nesse sentido, acusou-a de má-fé e abuso do direito previsto no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT.

A juíza Haydée Priscila Pinto Coelho de Sant´Ana, em atuação na Vara do Trabalho de Sabará, deu razão à trabalhadora. É que, conforme lembrou, a Constituição veda a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias). Essa garantia provisória no emprego, nos termos do art. 391-A da CLT, é assegurada, inclusive, quando a confirmação do estado de gravidez se dá durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Quanto ao desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, segundo destacou, isso não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (artigo 10, II, “b” do ADCT). A decisão referiu-se ao teor da Súmula n.º 244, item I, do TST.

No caso, a juíza observou que a trabalhadora foi admitida em 02/09/2016 e dispensada sem justa causa em 28/03/2017, com aviso-prévio trabalhado até 27/04/2017, data do rompimento contratual. Um relatório de ultrassonografia obstétrica mostrou que a mulher estava grávida no momento da dispensa. De acordo com a decisão, isso sequer foi discutido nos autos. No momento da rescisão contratual, a empregada detinha estabilidade provisória no emprego.

“Não é juridicamente sustentável a tese de abuso de direito ou renúncia tácita à garantia de emprego pelo simples fato de a reclamante, não ter informado à ré do seu estado gravídico quando da dispensa. Tampouco configura oportunismo da reclamante se socorrer do Poder Judiciário para fazer jus ao direito constitucionalmente assegurado de proteção do nascituro”, destacou a julgadora, repudiando os argumentos da defesa.

Ela chamou a atenção para o fato de a trabalhadora não ter deixado escoar seu prazo estabilitário, ajuizando a reclamação ainda durante a gravidez. Para a magistrada, isso demonstra a sua boa-fé e intenção de retornar ao emprego. E, mesmo que assim não fosse, ela estaria amparada, nos termos da OJ nº 399 da SBDI-1 do TST, segundo a qual “O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário”.

A julgadora fez questão de destacar ainda que a responsabilidade do empregador é objetiva, bastando a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Por tudo isso, foi ratificada a antecipação da tutela deferida no caso, para declarar nula a dispensa da trabalhadora e condenar a empregadora, definitivamente, à reintegração, com pagamento de todos os salários relativos ao período de afastamento, garantindo-se todos os direitos e vantagens do contrato de trabalho até o último dia do quinto mês posterior ao parto. Foi estabelecida pena para o caso de descumprimento da ordem de reintegração: multa diária de R$1.000,00, até o limite de R$10,000,00, a ser revertida à funcionária.

Não incidência da lei da reforma

Na decisão, a magistrada deixou de aplicar as disposições contidas na nova Lei ao caso julgado. E, para evitar futuras alegações quanto a isso, ela frisou que não se pode conferir efeito retroativo à lei no tempo. “A novel lei não modifica os contratos já extintos ou as situações já consumadas sob a égide da lei pretérita, como no presente caso no qual o contrato de trabalho teve início e fim antes da data de vigência da Lei 13.467/2017”, enfatizou.

Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

A 6ª Turma do TRT mineiro manteve a determinação de reintegração de um trabalhador que sofria de epilepsia, bem como o ressarcimento integral de todo o período desde a dispensa até a reintegração, além de indenização por danos morais.

Ao examinar o caso, o desembargador Anemar Pereira Amaral concluiu ter ficado claro que a dispensa do empregado se deu em razão de sua doença. Doença essa que o levou a desmaiar durante o serviço por várias vezes. Assim, refutando a tese da defesa, o julgador frisou que a Súmula 443 do TST, aplicável ao caso, estabelece uma presunção relativa de que a dispensa imotivada do empregado portador de doença grave é, em geral, discriminatória. Mas, sendo relativa, essa presunção admite prova em contrário, qual seja, a prova de que a dispensa imotivada ocorreu por outro motivo que não a condição clínica do trabalhador. É que a súmula evidencia a preocupação de se inibir ato discriminatório do empregador que, mesmo ciente da doença do empregado, dispensa-o em razão desta condição, ferindo diversos preceitos constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana, o da erradicação de qualquer tipo de preconceito e discriminação e o da igualdade.

E, no caso, o relator se convenceu de que a empregadora usou de forma arbitrária a prerrogativa de dispensar o trabalhador, praticando ato ilícito, com base no artigo 187 do Código Civil. “Restou cristalino que a motivação da dispensa do autor foi a doença (epilepsia) que o levava a desmaiar durante o trabalho, moléstia que pode levá-lo a estigma ou preconceito, não tendo a reclamada produzido qualquer prova capaz de afastar a presunção relativa gerada pela aplicação analógica da Súmula 443/TST” – concluiu o julgador, ressaltando que a irregularidade da dispensa do empregado doente decorre do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, do princípio do valor social do trabalho, bem como da proteção ostensiva que o ordenamento jurídico atribui à dispensa discriminatória.

Por esses fundamentos, manteve a decisão de reintegração do trabalhador ao emprego, com o pagamento dos salários, desde a dispensa até a sua readmissão. Em relação ao dano moral, lembrou que a própria legislação aplicável prevê ser a indenização devida, conforme o caput do art. 4º da Lei 9092/95. E ele registrou não ter dúvidas sobre o abalo moral gerado em razão da dispensa discriminatória, principalmente em casos como esse, já que a rescisão contratual ocorreu no momento em que o trabalhador mais precisava do seu emprego para realizar tratamento médico com tranquilidade e sem maiores percalços.

Fonte: Editorial IOB.

A Caixa Econômica Federal (Caixa) aprovou e divulgou o cronograma de implantação do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) e o leiaute eSocial versão 2.4.01, de acordo com as disposições adiante.

No que concerne aos eventos aplicáveis ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), é aprovado o cronograma e prazo de envio de informações definidos na Resolução CD/eSocial nº 3/2017, definindo o início da obrigatoriedade de transmissão dos eventos que se dará da seguinte forma:

a) janeiro/2018 para o empregador com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00, exceto para os eventos relativos à saúde e segurança do trabalhador (SST) que serão obrigatórios a partir janeiro/2019.

 b) julho/2018 para os demais empregadores, incluindo Simples, MEI e pessoas físicas que possuam empregados, exceto para os eventos relativos à SST que serão obrigatórios a partir janeiro/2019.

 c) janeiro/2019 para os entes públicos, exceto para os eventos relativos à SST que serão obrigatórios a partir de julho/2019.

Fica aprovada a versão 2.4.01 do leiaute do eSocial que define os eventos que compõem o eSocial, e que deve ser observado pelo empregador, no que couber, sendo que o acesso à versão atualizada e aprovada deste leiaute estará disponível na Internet, nos endereços www.esocial.gov.br e www.caixa.gov.br, opção download.

A prestação das informações pelo empregador por meio do eSocial substituirá, na forma e nos prazos regulamentados pelo Agente Operador do FGTS, a entrega das mesmas informações a que estão sujeitos os empregadores, seja por meio de formulários, declarações ou pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip), naquilo que for devido.

As informações contidas nos eventos aplicáveis ao FGTS serão utilizadas pela Caixa para consolidar os dados cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores, no uso de suas atribuições legais.

A prestação das informações pelo empregador ao eSocial, por meio da transmissão de arquivos ou por meio do módulo web, deve ser realizada e os valores devidos quitados até o dia 7 do mês seguinte ao que se referem, sendo antecipado o prazo final de transmissão das informações e a quitação da guia do FGTS, se for o caso, para o dia útil imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário no dia 7, sob pena de aplicação de cominações legais, sendo de responsabilidade do empregador prestar as informações ao eSocial no prazo fixado, bem como quaisquer repercussões, no âmbito do FGTS, decorrentes da apresentação de informações ao eSocial com incorreções ou omissões, sujeitando-se às penalidades previstas na legislação vigente.

A transmissão dos eventos se dará por meio eletrônico pelo empregador, por outros obrigados a ele equiparados ou por seu representante legal, com previsão, inclusive, de uso de módulo web personalizado, como condição de tratamento diferenciado a categorias específicas de enquadramento.

Foi revogada a Circular Caixa nº 761/2017, que aprovava e divulgava o cronograma de implantação do eSocial e o leiaute eSocial versão 2.2.01.

(Circular Caixa nº 802/2018 – DOU 1 de 05.03.2018)

Fonte: Receita Federal do Brasil.

A remessa de recursos entre contas bancárias passará a ser taxada com a mesma alíquota aplicada nas operações de compra de moeda estrangeira, de 1,10%.

A alteração do Decreto nº 6.306, de 14 de dezembro de 2007, equipara a incidência de IOF nas operações de remessa de recursos de uma conta bancária no País para outra conta no exterior de mesma titularidade – tanto de pessoas físicas, quanto jurídicas – com as compras de moeda estrangeira em espécie.

Através do Decreto nº 9.297/2018, a remessa de recursos entre contas bancárias passará a ser taxada com a mesma alíquota aplicada nas operações de compra de moeda estrangeira, de 1,10%, eliminando assim uma distorção tributária. Antes dessa alteração, essas remessas pagavam 0,38% de IOF.

De acordo com estimativas da Receita Federal, a equiparação deve gerar R$ 101 milhões em 2018.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do mérito de recurso de um ex-chefe de seção da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercado Extra) em Brasília (DF) contra decisão que indeferiu o pagamento de horas extras. O fundamento foi o fato de que o cargo tem poderes de mando e gestão, e, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT, não se submete a controle de jornada e por isso não tem direito de receber horas extras.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que cumpria jornada extensa, mas nunca recebeu horas extras. Segundo ele, jamais ocupou cargo com poderes especiais, fazendo jus, portanto, às horas extras e reflexos. O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), com base no depoimento do ex-chefe, constatou que havia fidúcia especial e que ele representava o empregador, e julgou o pedido improcedente. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.

O Regional levou em conta, entre outros aspectos, a confissão do trabalhador de que tinha sob seu comando 20 empregados, entre vendedores e operadores de hipermercado, e que recebia comissões vultosas e registrava ponto quando era vendedor, mas não como chefe de seção.

O preposto da empresa, por sua vez, afirmou que ele tinha autonomia em relação à jornada, pois não havia quem fiscalizasse seus horários e não era subordinado ao gerente de operação e ao diretor de loja. E uma testemunha do próprio trabalhador confirmou a existência de mando e gestão na seção de eletro, na qual ele, como chefe, sugeria a escala de folgas e férias.

O relator do recurso do ex-empregado ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Regional, última instância para a análise da prova, concluiu pela existência de poderes de mando e gestão, e registrou, além dos 20 subordinados, que o chefe de seção recebia comissões muito acima das dos vendedores. Para se concluir em sentido contrário, seria preciso rever o conjunto fático-probatório, vedado pela Súmula 126.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-176-98.2016.5.10.0006

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho isentou a A&C Centro de Contatos S.A. de pagar indenização de R$ 5 mil a um atendente de call center por ter exigido certidão de antecedentes criminais na sua contratação. Segundo o relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, a função envolve acesso a informações sigilosas, o que justifica a exigência.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) julgaram improcedente o pedido de indenização por dano moral feito pelo atendente, considerando que a exigência da certidão não caracterizou abuso de poder. Mas a Terceira Turma do TST, ao julgar o recurso de revista do empregado, considerou a prática discriminatória, pois a vaga para teleatendimento de clientes não necessitaria de tratamento diferenciado àqueles que a postulam.

Nos embargos à SDI-1, a A&C sustentou que a exigência, quando feita diretamente ao candidato ao emprego e justificada pelas peculiaridades da função, não viola a dignidade, a intimidade ou a vida privada da pessoa.

Segundo a empresa, seus empregados têm acesso a informações pessoais, financeiras e creditícias de clientes e consumidores e realizam “uma gama de serviços que envolvem uma série de informações sigilosas”, o que exige “uma conduta extremamente ilibada”.

O ministro Márcio Eurico Vitral Amaro lembrou que a SDI-1 julgou incidente de recurso repetitivo (IRR) sobre essa questão controvertida em abril de 2017 e fixou a tese jurídica de que a exigência de certidão de antecedentes criminais é legítima e não caracteriza lesão moral quando se justificar “em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido”. Como exemplo, citou empregados domésticos, motoristas rodoviários de carga e profissionais que atuam com substâncias tóxicas, armas e informações sigilosas. No caso específico, Vitral Amaro destacou que as peculiaridades da função de atendente de call center justificam a exigência de apresentação da certidão, e, por essa razão, concluiu pela improcedência do pedido de indenização por dano moral feito pelo atendente.

Por unanimidade, a SDI-1 deu provimento ao recurso de embargos da A&C e excluiu a indenização por danos morais da condenação.

Processo: RR-101900-63.2013.5.13.0008

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.

A Primeira Turma do TRT de Goiás manteve a sentença de primeiro grau que reconheceu a dispensa por justa causa de um ex-gerente da empresa Recapagem de Pneus CDB Ltda (Rio Verde-GO) por incontinência de conduta e mau procedimento, conforme art. 482, alínea b, da CLT. Os desembargadores consideraram que nos autos há elementos probatórios suficientes sobre a falta grave praticada pelo empregado e que, ao dispensá-lo, a empresa agiu em defesa dos bons costumes e em proteção à menor aprendiz.

Em recurso ao Tribunal, o gerente alegou que não cometeu assédio sexual contra a menor, mas apenas fez elogios à jovem. Ele argumentou que o boletim de ocorrência feito pela mãe da aprendiz foi arquivado por não ter sido caracterizado abuso sexual. Segundo o trabalhador, houve apenas troca de mensagens pela internet, não podendo ele ser tão severamente responsabilizado por ter chamado a funcionária de linda e cheirosa.

Já a empresa sustentou que as mensagens trocadas pelo obreiro e a menor pelo Skype e os depoimentos dos autos revelaram o comportamento antiprofissional do gerente, que se aproveitava de função hierarquicamente superior. Em análise dos autos, o relator do processo, desembargador Welington Luis Peixoto, concluiu que a sentença do juiz não precisa de reparos. Em seu voto, ele utilizou os mesmos fundamentos do juiz da 2ª VT de Rio Verde, Daniel Branquinho, no sentido de que, apesar de elogios despretensiosos dirigidos a colegas de trabalho não caracterizarem algo ilícito, nesse caso em específico o fato se agravara por se tratar de uma menor aprendiz.

O magistrado destacou que qualquer empregado deveria ter uma postura comedida com relação à menor, que estava ali para se qualificar profissionalmente, mas o gerente tinha uma responsabilidade ainda maior, uma vez que, como chefe, deveria dar exemplo e evitar os reiterados galanteios dirigidos à adolescente. Ainda nos fundamentos da sentença de primeiro grau, o juiz Daniel Branquinho afirmou que a paquera do autor desvirtua o seu papel de chefe e de guardião do profissionalismo no ambiente de trabalho.

Entendimento diverso é chancelar os abusos e permitir o desrespeito às mulheres, ainda mais, uma menor de idade, defendeu. Ele admitiu que, mesmo que os gracejos às mulheres sejam uma característica do homem latino para ressaltar a sua virilidade, isso deve ser coibido, por gerar situações constrangedoras às mulheres. Ele ainda ressaltou que o tempo entre o conhecimento dos fatos e a dispensa não caracterizou perdão tácito, como defendia o gerente, uma vez que nesse lapso de um mês entre os fatos e a dispensa a empresa estava realizando a apuração dos fatos.

O relator do processo, desembargador Welington Peixoto, explicou que a incontinência de conduta consiste na prática de atos com motivação relacionada à sexualidade. Já o mau procedimento, segundo ele, possui um conceito genérico, se referindo à prática de atos faltosos, desrespeitosos, censuráveis e contrários à moral, tornando insuportável ou desaconselhável a manutenção do pacto laboral. Por esse motivo, segundo o magistrado, o fato de não estar comprovado o abuso ou o assédio sexual não modifica a conclusão a que chegou a sentença primária.

Os demais desembargadores, por unanimidade, seguiram o entendimento do relator e decidiram manter a demissão do trabalhador por justa causa.

PROCESSO TRT – RO-0010837-20.2016.5.18.0102