Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região.

Durante mais de dois meses, o empregado de uma reflorestadora compareceu diariamente ao escritório da empresa, no interior de Mato Grosso, à espera de ordens para cumprir. Ocupante há vários anos do cargo de gerente regional, ele se viu obrigado a esse ócio forçado após decidir retirar a equipe que coordenava da fazenda onde o grupo estava atuando, no município de São José do Rio Claro.

A decisão de, juntamente com seus 37 subordinados, pegar um ônibus e deixar o local de trabalho foi tomada após ser informado pelo mercado da região que não seria mais garantido alimento ao grupo e, ainda, de nenhuma atitude ser tomada por seu superior, mesmo após reiterados pedidos de providência. Conforme o proprietário do comércio, o corte no fornecimento se dava em cumprimento a uma determinação da reflorestadora.

Tão logo chegou à cidade, o gerente foi colocado em férias e ao fim dela, em outubro de 2017, teve início o período de ociosidade forçada, como é chamada juridicamente a situação em que a empresa mantém o trabalhador sem nenhuma atividade a cumprir. Além do constrangimento de ser colocado na geladeira, sofreu nesse período com descontos em sua remuneração. O quadro perdurou até janeiro de 2018, quando o trabalhador foi então dispensado por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego.

Na Justiça ficou comprovado que, durante esses quase 70 dias, o gerente teve seus e-mails ignorados por seus superiores e foram negadas as condições mínimas para que ele pudesse comparecer a uma reunião na sede da empresa, em Cuiabá, para o qual ele fora convocado inicialmente. E-mails juntados ao processo revelaram que a secretária do escritório foi orientada a não dar nenhuma informação ao gerente e também que ela foi duramente repreendida por um dos diretores por ter recebido um atestado médico apresentado pelo trabalhador, tarefa que fazia parte de suas funções e a qual ela realizava rotineiramente com os demais empregados.

Esses acontecimentos levaram a juíza da Vara do Trabalho de Juara, Helaine de Queiroz, a condenar a empresa por assédio moral após concluir que ela apresenta fortes falhas quanto à responsabilidade social que possui em relação aos seus empregados. Nesse sentido, apontou os depoimentos dos representantes da reflorestadora de que os trabalhadores não podiam ter se retirado, pois o projeto era muito importante, isso apesar de ter sido informado da falta de comida na unidade. Para a magistrada, ao julgar que o projeto desempenhado é mais importante que a integridade física dos seus funcionários, retira-lhes característica inerente ao ser humano – a dignidade.

Por fim, a juíza ressaltou a postura prudente do ex-gerente diante da falta de solução por parte da empresa para a falta de comida de seus subordinados, o que lhe rendeu as acusações posteriores de abandono de emprego, o que foi refutado pelas provas juntadas ao processo judicial.

Inconformada com a condenação, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), pedindo a reforma da sentença. Entre outros argumentos, reiterou que a justa causa se deu porque o ex-empregado não teria retornado após as férias e, quanto ao assédio moral, ponderou que o trabalhador não comprovou ter sofrido dano psicológico pelas supostas situações vexatórias a que teria sido submetido.

Entretanto, nenhum dos argumentos da empresa foi aceito pela 1ª Turma do TRT/MT. Acompanhando por unanimidade o voto da juíza convocada Eleonora Lacerda, relatora do recurso, os demais membros da Turma concluíram que as provas não deixam dúvidas que não houve abandono de emprego e que, mesmo tendo passado por situações características de assédio moral, ele manteve-se assíduo ao trabalho.

Os magistrados também lembraram que para a caracterização do dano moral não é exigida a prova do dano em si, mas simplesmente do fato que o motivou, uma vez que este resulta do próprio ato ilícito praticado pelo empregador. A tão só conduta da reclamada em manter o autor sem trabalho durante a jornada já configura ato ilícito, uma vez que extrapola o seu poder diretivo, e caracteriza ofensa e menoscabo à dignidade do autor, explicou a relatora.

Ora, o constrangimento sofrido pelo autor ao passar por essa situação e depois ainda ser alvo de atitudes que visavam a minar sua autoestima, como por exemplo, ter seus emails ignorados e ser colocado em inatividade forçada, é evidente, concluiu a relatora, ao manter as condenações, inclusive quanto ao valor da reparação do dano moral fixado na sentença em 20 mil reais.

Por fim, a Turma manteve reversão da justa causa em rescisão indireta (o que garante o direito ao trabalhador das verbas rescisórias) e a determinação da empresa devolver os descontos feitos durante o período de ociosidade forçada, o pagamento do FGTS em atraso e a quitação do montante que o trabalhador utilizou durante diversos meses para a compra de alimentos para sua equipe, sem que tenha sido ressarcido integralmente.

PJe 0000007-41.2018.5.23.0116

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de uma ex-empregada do Itaú Unibanco S.A que pedia a condenação do banco por não atender pedido de acessibilidade para poder retornar ao trabalho. Vítima de paralisia cerebral, ela buscava realocação numa agência perto de casa, mas o pedido foi negado. Por maioria, o colegiado condenou o banco ao pagamento de R$ 100 mil a título de indenização, por entender que ele deixou de cumprir sua responsabilidade e sua função social como empresa.

Paralisia

A empregada foi admitida em julho de 2008 em vaga para pessoa com deficiência. Segundo informou no processo, a paralisia cerebral sofrida na infância havia deixado sequelas graves e permanentes que comprometem o funcionamento dos membros inferiores. Para se locomover, tem de usar muletas, o que acarretou ou agravou quadros de doenças musculares incapacitantes.

Meses após a admissão, ela passou por diversos afastamentos por doença e por licença-maternidade. Em agosto de 2011, após a alta previdenciária, disse que o banco se recusou a lhe dar um trabalho compatível com suas limitações físicas ao lotá-la em local distante 20 km de sua casa quando poderia, sem custos, adaptar as condições de trabalho preexistentes às necessidades especiais dela.

Sua maior limitação, conforme o relato, era vencer três horas diárias de trajeto, com baldeações de ônibus e metrô. Segundo ela, o obstáculo seria facilmente vencido se o banco, dono de centenas de agências na cidade de São Paulo, simplesmente a transferisse para uma localizada próxima à sua residência. Por isso, apresentou três opções: a transferência, o teletrabalho ou o fornecimento de transporte especial.

Defesa

O banco, em sua defesa, disse que propôs rescindir o contrato mediante o pagamento de R$ 1.500 e de cerca de R$ 8 mil em verbas rescisórias e a liberação do FGTS e do seguro-desemprego, mas que a empregada contrapôs à oferta o valor de R$ 80 mil, considerado desleal. Afirmou ainda que ficou cabalmente demonstrada a acessibilidade do seu Centro Empresarial, no bairro do Jabaquara, por meio de certificado expedido pela Prefeitura de São Paulo.

Segundo a instituição, mais de 250 pessoas com deficiência trabalham no local, todos ávidos e desejosos para trabalhar. Também questionou se a situação da empregada não representaria um privilégio concedido pelo Poder Judiciário, uma vez que muitos outros empregados com deficiência percorrem grandes distâncias com dificuldades maiores do que a dela. A verdade é que a funcionária não quer trabalhar, afirmou a defesa.

Prazo

O juízo da 49ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) julgou procedente o pedido e determinou que o banco oferecesse posto de trabalho à empregada em uma das agências relacionadas por ela nos autos, em atividade compatível com seu estado físico. Condenou a instituição também ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$10 mil.

Condições pessoais

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, entendeu que não há no ordenamento jurídico ou no conjunto de princípios especiais do direito do deficiente previsão que obrigue a distribuição geográfica dos postos e a mudança de local de trabalho e que a lotação dos empregados está inserida no poder diretivo do empregador.

Segundo o TRT, as dificuldades relatadas pela empregada decorrem de suas condições pessoais, limitações físicas preexistentes ao contrato de trabalho, e não por culpa do empregador. Sobre a indenização, a conclusão foi que não houve ato ilícito, pois a incerteza e a ausência de trabalho mencionados na sentença como fundamentos para a procedência do pedido decorreriam de conduta da empregada, que se recusou a reassumir suas funções em novo local de trabalho.

Compromisso de inclusão

O relator do recurso de revista da bancária, ministro Cláudio Brandão, disse em seu voto que o Brasil adotou as medidas legislativas necessárias para concretizar os direitos humanos das pessoas com deficiência, ao ratificar a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e editar o Estatuto da Pessoa com Deficiência. Não mais se admite postura passiva das empresas em relação ao direito às adaptações razoáveis, afirmou. Não lhes cabe apenas oferecer vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas e esperar que se adequem ao perfil exigido.

Na sua avaliação, a realocação da empregada de maneira a facilitar o acesso ao trabalho não representa favor, gesto piedoso ou caridade; muito ao contrário, revela cumprimento do compromisso de inclusão social que decorre do artigo 170 da Constituição da República. O relator ressaltou ainda que o Itaú é sabidamente uma das maiores instituições financeiras do país e, ao ignorar sua responsabilidade e sua função social, que o impede de ser apenas fonte geradora de lucro, perdeu uma grande oportunidade de se valorizar perante a sociedade.

Por maioria, vencido o desembargador Roberto Nobrega de Almeida Filho, a Turma restabeleceu a sentença e condenou o banco ao pagamento dos salários desde o fim da alta previdenciária até o efetivo retorno ao trabalho. O valor da indenização foi arbitrado em R$ 100 mil.

Processo: RR-1076-13.2012.5.02.0049

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região.

O artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz algumas hipóteses em que o empregado não terá direito a férias. Uma dessas possibilidades, mais precisamente a constante do inciso IV, foi utilizada como fundamento de acórdão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE).

Na primeira instância, o Imip foi condenado a pagar em dobro as férias e o 1/3 de funcionária que atuava na UPA do Engenho Novo. No entanto, o entendimento foi modificado pelos magistrados da 1ª Turma ao analisar a situação via recurso ordinário. Isso porque, entre 2014 e 2015, a empregada ficou afastada durante um ano e dois meses, recebendo auxílio doença da Previdência Social.

E essa situação se enquadra, de acordo com o relator do voto, desembargador Ivan Valença, no regramento citado acima: Esta exceção, de fato, abrange o caso da autora, que esteve em benefício previdenciário, conforme consignado no controle de frequência da obreira, no período compreendido entre 31/05/2014 a 31/07/2015. Sendo assim, houve perda do direito às férias, em razão do afastamento para gozo de auxílio-doença.

Observada a condição de fato, diante do enquadramento da trabalhadora na regra do inciso IV do artigo 133 da CLT, foi dado provimento ao recurso do Imip, por unanimidade, ficando o instituto excluído da condenação do pagamento de férias mais terço constitucional no período compreendido entre os anos 2014 e 2015.