O objetivo de qualquer entidade com fins lucrativos é a distribuição de lucros aos sócios pessoas físicas e/ou jurídicas. Do ponto de vista financeiro tal procedimento é muito benéfico, haja vista que a distribuição de dividendos, atualmente, é isenta de Imposto de Renda para o beneficiário dos rendimentos.
Entretanto, caso não sejam observados inúmeros pré-requisitos, bem como cumpridas às obrigações acessórias, há enorme possibilidade de um rendimento isento, normalmente, representado por quantias vultosas, se transformar numa dolorosa e custosa “dor de cabeça”, não apenas aos sócios, mas também a própria empresa (fonte pagadora).
Em primeiro lugar, para distribuir dividendos é condição obrigatória que haja lucro devidamente apurado e tributado, complementado pela observação de algumas particularidades de acordo com o regime tributário eleito no exercício fiscal correspondente.
Para as empresas optantes pelo Lucro Presumido e Simples Nacional, somente será permitido distribuir lucros em montante superior ao obtido pela aplicação dos porcentuais de presunção (regra geral: 8% na venda de mercadorias; e 32% na prestação de serviços), deduzido dos tributos incidentes, caso a empresa evidencie em escrituração contábil, que de fato e de direito, possui lucro líquido excedente.
Às empresas obrigadas ou optantes pelo Lucro Real, é obrigatório comprovar que os dividendos distribuídos estão respaldados pelos relatórios e lançamentos contábeis.
Se tal condição básica não for respeitada, os valores distribuídos sem amparo contábil deverão ser tributados pelos sócios beneficiários.
Por sua vez, não basta a empresa ter contabilidade, por mera “formalidade”, para os sócios ficarem 100% tranquilos. Isto porque, é indispensável que os demonstrativos e registros contábeis tenham sido realizados, tempestivamente, ou seja, respeitado o Regime de Competência, combinado com a integral observação da legislação contábil vigente, além de suportados por documentos hábeis e idôneos.
Ademais, há outros procedimentos que devem ser observados, os quais destaco: (i) ausência de débitos tributários, trabalhistas e previdenciários em aberto; (ii) pagamento periódico de pró-labore aos sócios, ainda que a participação societária seja de apenas 0,01%; (iii) elaboração de atas de aprovação e distribuição dos resultados, arquivadas na Junta Comercial; (iv) previsão contratual, expressa, no caso de distribuição desproporcional de lucros; (v) fornecimento de informe de rendimentos aos sócios; (vi) cumprimento adequado das obrigações acessórias (DIRF, SPED Contábil, ECF, Declaração de Ajuste Anual das Pessoas Físicas).
Na prática, se algum desses pré-requisitos deixarem de ser observados, ou se não forem realizados em conformidade com a legislação ou orientações da Secretaria da Receita Federal do Brasil (SRFB), será questão, simplesmente, de tempo, para a empresa e os seus sócios receberem o Auto de Infração com a cobrança dos tributos devidos, acrescido de juros Selic e multa qualificada de até 150%, que gera, automaticamente, representação para fins penais.
Para elucidar o entendimento, irei apresentar um exemplo hipotético com a seguinte premissa: “Empresa XYZ distribuiu R$ 100 mil de lucros ao Sócio A. No entanto, a empresa XYZ, dentre outras irregularidades, não possui uma contabilidade fidedigna; possui débitos em aberto com a SRFB; não pagou pró-labore ao sócio; não cumpriu adequadamente suas obrigações acessórias”.
Assim, a Empresa XYZ estará sujeita ao pagamento de Contribuição Previdenciária Patronal, além de penalidades por inconsistências em obrigações acessórias (CPP + Juros de Mora + Multa de 150% + Multa por Erros ou Omissões em Obrigações). Na prática, receberá um Auto de Infração de aproximadamente R$ 87 mil.
Por outro lado, o Sócio A, beneficiário dos rendimentos, receberá um Auto de Infração exigindo o pagamento de Imposto de Renda (IR + Juros Selic + Multa de 150%), em torno de R$ 145 mil, isso mesmo, R$ 145 mil.
Conforme § 4º, artigo 238 da Instrução Normativa 1.700/2017, inexistindo lucros acumulados ou reservas de lucros em montante suficiente, a parcela excedente será submetida à tributação nos termos do art. 61 da Lei nº 8.981, de 1995.
O que isso significa? Que o sócio estará sujeito ao pagamento do Imposto de Renda, exclusivamente na fonte, à alíquota de trinta e cinco por cento (35%). Infelizmente, a situação irá piorar, o rendimento será considerado líquido, cabendo o reajustamento do respectivo rendimento bruto sobre o qual recairá o imposto (famoso gross-up). Resumindo, a alíquota efetiva do IR será de cinquenta e quatro por cento (54%).
Para ficar mais didático, observe o demonstrativo a seguir:
Lucros sem Embasamento: R$ 100.000,00
Reajustamento: R$ 100.000,00 / 0,65 = R$ 153.846,15 (base do IR)
IR Devido: R$ 153.846,15 x 35% = R$ 53.846,15
Rendimento Líquido: 153.846,15 menos 53.846,15 = R$ 100.000,00
Carga Tributária do IR: 54% (relação do IR devido sobre o rendimento líquido)
COBRANÇA DA RECEITA FEDERAL
IR Principal = R$ 53.846,15
Multa Ofício (150%) = R$ 80.769,23
Juros de Mora (irei considerar 20%) = 10.769,23
COBRANÇA TOTAL = R$ 145.384,61
Ou seja, uma factível distribuição de dividendos de R$ 100 mil, desrespeitando requisitos obrigatórios, ensejará uma cobrança acumulada de R$ 232 mil (pessoa jurídica + pessoa física), com o agravante da inclusão de representação penal aos sócios, independentemente do percentual de participação.
Imagina essa situação: o sócio recebeu em 2019 R$ 100 mil de distribuição de lucros da sua empresa, usou esses recursos para viajar, trocar de carro, pagar as despesas do dia a dia, etc., e até 05 anos depois recebe uma cobrança de R$ 232 mil (mais do que o dobro).
Portanto, fica o alerta, um procedimento corriqueiro e muito esperado pelos sócios, mas sem embasamento, validação e segurança jurídica, acarretará uma ENORME exposição tributária e previdenciária, refletindo numa iminente Autuação Fiscal.
Assim, é extremamente importante ter muita cautela e respaldo ao distribuir dividendos, para que o rendimento isento hoje, não saia muito, muito caro amanhã, inviabilizando, inclusive, a continuidade dos negócios.
Paulo Cezar Lourenço
AGREGA CONSULTING – Ajudamos empresas e pessoas físicas na solução de problemas e exposições tributárias, contábeis, trabalhistas e previdenciárias, de forma preventiva, com planejamento e legalização.
Fonte: Agrega Consulting.
Em 24/09/2019 foi publicada a Portaria SEPRT nº 1.065/2019 que disciplina a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital.
Para fins do disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.
A Carteira de Trabalho Digital está previamente emitida para todos os inscritos no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Cada funcionário terá que habilitar o documento, com a criação de uma conta de acesso por meio da página eletrônica: acesso.gov.br.
A habilitação da Carteira de Trabalho Digital será realizada no primeiro acesso da conta do trabalhador, podendo ser feita por meio de:
– aplicativo específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente para dispositivos móveis; ou
– serviço específico da Carteira de Trabalho Digital no sítio eletrônico https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital.
Observação: apesar de ser um instrumento novo, é necessário que todos os funcionários providenciem a devida habilitação da Carteira de Trabalho Digital.
A CTPS tradicional, em papel, continua tendo validade, e precisa ser guardada para comprovar as anotações já realizadas (vínculo atual e anteriores), inclusive, aconselhamos que seja utilizada para as anotações futuras até que haja a segura transição para a Carteira de Trabalho Digital.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negou a uma ex-ajudante geral de uma empresa de refeições coletivas a devolução de descontos salariais efetuados a título de seguro de vida em grupo, vale-alimentação e cesta básica. A decisão confirma, no aspecto, sentença da juíza Adriana Seelig Gonçalves, da 4ª Vara do Trabalho de Rio Grande.
Conforme informações do processo, a trabalhadora autorizou os descontos por escrito. Porém, alegou que houve vício de consentimento porque a assinatura foi colhida no momento da admissão – dando a entender que, caso não assinasse, poderia não ser contratada.
A relatora do acórdão na 1ª Turma, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, explicou que os descontos são legais quando expressamente previstos em lei ou convenção coletiva, ou quando autorizados por escrito pelo empregado, sem vício de vontade comprovado.
Ao analisar o processo, a magistrada entendeu que a trabalhadora não demonstrou ter havido vício na sua vontade de assinar o documento, ônus que lhe incumbia. E esse vício, conforme Rosane, não pode ser presumido. A magistrada citou a Orientação Jurisprudencial nº 160 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que dispõe que é inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
A relatora apontou que os descontos a título de cesta básica e vale-refeição são autorizados nas normas coletivas da categoria. Assim, em relação a esses dois benefícios, também não cabe devolução de valores à trabalhadora.
A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Laís Helena Jaeger Nicotti e Fabiano Holz Beserra. O processo já transitou em julgado.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
No entendimento dos desembargadores da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), a obrigação de contratar aprendizes independe da natureza da atividade-fim da empresa, seja ela insalubre ou perigosa. Essa foi a interpretação dada pela maioria da 5ª Turma ao analisar o caso de uma empresa de segurança que desconsiderava a função de vigilante para calcular o número de aprendizes necessários.
O acórdão reformou nesse ponto a sentença do juízo da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, reforçando o dever legal de contratar um número de aprendizes proporcional à totalidade dos empregados. Os desembargadores condenaram a empresa ao pagamento de uma indenização de R$ 10 mil por danos morais coletivos e a uma multa diária de mil reais por aprendiz não contratado, em caso de descumprimento da decisão. Os valores serão destinados a instituições de assistência ao adolescente e educação profissional.
A ação foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que questionou o posicionamento adotado pela empresa. Segundo a ré, os vigilantes eram desconsiderados no cálculo porque as normativas legais que regem a atividade determinam o pagamento de adicional de periculosidade e estabelecem idade mínima de 21 anos, o que é incompatível com o trabalho de jovens. Embora para o exercício da função de vigilante seja necessário ter a idade mínima de 21 anos, o contrato de experiência pode ser firmado por pessoas de até 24 anos de idade, do que se concluiu que não existe vedação à contratação de aprendizes com idade de 21 até 24 anos, explicou o relator, desembargador Manuel Cid Jardon. Os aprendizes não têm que, necessariamente, exercer função ligada à atividade principal da empresa. No entanto, todas as funções devem ser consideradas na base de cálculo para a quantidade de aprendizes a serem contratados, o que não foi observado pela ré que possui em seu quadro apenas uma aprendiz, contratada na área administrativa, complementou o desembargador.
Segundo o voto do relator, os critérios para a contratação de aprendizes são objetivos e devem considerar todas as funções que demandem formação profissional, conforme Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), mesmo quando incluídas atividades proibidas aos menores de 18 anos. Há exceções previstas no cálculo do número de aprendizes, como cargos que requerem formação técnica ou superior, ou ainda cargos de gestão. A atividade de vigilante requer profissionalização e, portanto, não poderia ser isenta do cálculo para o número de aprendizes.
A obrigação de contratar aprendizes equivale, no mínimo, a 5% do quadro total de funcionários de uma empresa (até um máximo de 15%), conforme consta no artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A regra tem por objetivo garantir que as empresas de maior porte contribuam para a constante formação e qualificação da mão de obra, além de viabilizar a inclusão social de jovens que poderão, mais tarde, somar-se aos seus trabalhadores da área. No caso, ficou configurada situação capaz de ensejar dano moral coletivo, oriundo de ilicitude praticada pela ré em face do não preenchimento correto do percentual de vagas destinado aos aprendizes. Assim, há situação lesiva à esfera moral da coletividade dos trabalhadores, ou seja, há fato configurador de dano extrapatrimonial no âmbito coletivo, prejudicial às relações sociais, caracteriza o relator do acórdão.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Uma construtora foi condenada pela Justiça do Trabalho em Minas Gerais a indenizar um ex-empregado em R$ 3 mil por ter anotado na carteira de trabalho dele que a correção da função decorria de determinação judicial. O registro fez menção expressa à ação ajuizada pelo ex-empregado, o que, para o juiz Ulysses de Abreu César, em atuação na Vara do Trabalho de Monte Azul, configurou abuso de direito que justificou a condenação da empresa por danos morais.
Na ação, o trabalhador afirmou que a retificação da carteira, da forma como foi feita, poderia lhe causar prejuízos diante do preconceito contra trabalhadores que já ajuizaram ações trabalhistas contra ex-empregadoras. Em defesa, a reclamada argumentou que simplesmente cometeu um equívoco, sem intenção de prejudicar o trabalhador. Segundo apontou, o erro foi corrigido logo que foi percebido e o trabalhador não sofreu prejuízo em sua subsistência, já que estava recebendo seguro-desemprego.
Em sua decisão, o magistrado considerou que a simples prática da conduta ilícita gerou dano à esfera extrapatrimonial do autor. O entendimento se amparou na Orientação Jurisprudencial nº 21 das Turmas do TRT de Minas, que prevê configurar dano moral passível de indenização a anotação ou retificação da CTPS, efetuada pelo reclamado, fazendo referência a ação judicial.
Ademais, o artigo 29, parágrafo 4º, da CLT, dispõe que É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Somente devem ser registradas as informações básicas do contrato de trabalho.
De acordo com o julgador, o prejuízo moral, decorrente da conduta do empregador, configura-se no próprio ato de consignar, na carteira de trabalho, a existência de uma ação judicial movida pelo ex-empregado. Nesses casos, o dano suportado pelo trabalhador dispensa prova de violação à esfera íntima do ofendido. A decisão citou ementas de julgados amparando esse entendimento.
Houve ofensa moral ao obreiro, tendo em vista o ato ilícito praticado, sendo evidente o dano do reclamante e a culpa da ré, não restando dúvida alguma quanto à relação de causalidade entre esses fatos, concluiu o juiz, que condenou a empresa por danos morais. O valor de R$ 3 mil para a indenização foi fixado levando em conta o dano sofrido, a capacidade econômica da empresa e, principalmente, o caráter pedagógico. Para evitar que atitudes dessa natureza venham a se tornar uma constante nas relações de trabalho, destacou o juiz.
A condenação foi mantida pela 10ª Turma do TRT mineiro, que considerou o valor compatível com a gravidade do dano ocasionado ao trabalhador e observou que a empresa prontamente retificou a carteira, removendo o ato ilícito, o que foi reconhecido como o esforço efetivo para minimizar a ofensa, conforme previsto no artigo 223-G, IX, da CLT.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região.
Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a empresa Pepsico do Brasil LTDA., que atua no ramo de produtos alimentícios e bebidas, a pagar R$ 25 mil de indenização por danos morais a uma trabalhadora por submissão ao ócio forçado. O colegiado, que acompanhou por unanimidade o voto da desembargadora e relatora Carina Rodrigues Bicalho, entendeu que a imposição ao ócio forçado, ainda que o empregado permaneça em sua residência, caracteriza um ato ilícito, já que atinge a dignidade do trabalhador.
Na petição inicial, a trabalhadora relatou ter sido contratada em junho de 2004, para exercer a função de ajudante/auxiliar de produção da fábrica de enlatados de pescado. Ela alegou que sofreu lesões em razão das tarefas desempenhadas na linha de produção ao enlatar peixes, que exigiam movimentos repetitivos. Assim, teve que se submeter, em 2008, a uma cirurgia devido à ruptura dos ligamentos do ombro esquerdo. As lesões levaram à ausência ao trabalho em três períodos, totalizando 2.332 dias de afastamento pelo INSS. Após a alta do INSS, em 2014, ela disse que teve sua função alterada para assistente administrativo e a empregadora a mandou para a casa, onde deveria aguardar, sem mais entrar em contato.
Em contestação, a Pepsico afirmou que a empregada não adquiriu doença profissional equiparada a acidente do trabalho em decorrência de suas atividades e que as condições de trabalho não eram subumanas, negando o chamado nexo causal. Assinalou que, após a alta do INSS, a trabalhadora retornou às atividades exercendo função que não exigia esforço dos membros superiores. Por fim, negou que tenha exposto a profissional a situações humilhantes ou que tenha ofendido sua dignidade psíquica.
O primeiro grau indeferiu o pedido de indenização por danos morais, levando a trabalhadora a interpor um recurso, apreciado pela relatora Carina Bicalho. Ao analisar os autos, a desembargadora constatou que a prova pericial comprovou o nexo casual entre a doença e o trabalho e, ainda, que todos os afastamentos foram decorrentes do reconhecimento, pelo INSS, do nexo epidemiológico, sendo concedido o benefício B91 (auxílio-doença acidentário).
De acordo com a magistrada, é inconteste a conclusão de que a trabalhadora adoeceu em razão do trabalho. Também ficou evidente o fato de que a empresa se recusou a fazer a readaptação da trabalhadora, apesar de ter a alocado em novo cargo. Foi um ato apenas formal da empregadora, negando-se ao cumprimento de sua função social e negando efetividade ao direito social ao trabalho digno e à readaptação adequada, assinalou.
A desembargadora observou que ficou demonstrado o ócio forçado. O fato de a empregada estar em sua residência não altera a conclusão, pois, ainda que ausente o constrangimento no ambiente de trabalho, ele se revelou presente no meio ambiente familiar e social, como se fosse um ser humano inútil. Descumpriu a empresa o dever de reintegração da empregada apta, preferindo condená-la ao ócio, remunerado, mas humilhante, conclui a magistrada em seu voto.
Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
PROCESSO nº 0100951-72.2016.5.01.0265
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
De acordo com a juíza Nelsilene Leão de Carvalho, em atuação na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o pagamento em dinheiro do vale-transporte não implica a conversão da sua natureza indenizatória para salarial, o que impede a repercussão do valor nas parcelas salariais, como férias, FGTS e aviso prévio. Com esse fundamento, a magistrada negou o pedido de uma trabalhadora de ter incorporado ao salário o valor do vale-transporte que lhe era pago em espécie pela empregadora.
A trabalhadora alegou que se deslocava de ônibus na ida e retorno ao trabalho e, em vez de receber o valor do vale-transporte em cartão da BH-Bus, a quantia lhe era paga em dinheiro. Mas a juíza foi certeira ao pontuar que o pagamento em espécie do vale-transporte não implica a conversão de sua natureza indenizatória para salarial.
Na sentença, a magistrada lembrou que o vale-transporte integra o rol das parcelas enumeradas no artigo 28, parágrafo 9º, da Lei nº 8.212 /91, que não integram o salário de contribuição do empregado, por não possuírem natureza salarial. Além disso, ela ressaltou que a Lei nº 7.418/1985, ao instituir o vale-transporte, foi expressa ao dispor que ele não tem natureza salarial (artigo 2º).
Conforme ponderou a julgadora, a vedação de substituição do vale-transporte por dinheiro, prevista no artigo 5º do Decreto nº 95.247/87 (que regulamenta a lei instituidora do benefício), não confere caráter salarial à verba, até porque o artigo 6º do mesmo diploma legal é expresso sobre sua natureza indenizatória. Portanto, atingida a finalidade do benefício, que é o de ressarcir o trabalhador pelas despesas com transporte público na ida e retorno ao trabalho, o vale-transporte conserva a sua natureza indenizatória, mesmo que pago em dinheiro, concluiu a magistrada, rejeitando o pedido da empregada de integração dos valores pagos em dinheiro para efeito de reflexos nas verbas salariais. Há recursos, que aguardam julgamento no TRT-MG.
Processo: PJe: 0010960-14.2016.5.03.0109
Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Distrito Federal.
A 4ª Turma Cível do TJDFT, em decisão unânime, negou provimento ao recurso do Distrito Federal e manteve sentença da 4ª Vara da Fazenda Pública do Distrito Federal que declarou a inexigibilidade do Imposto Sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISSQN) sobre a produção, a gravação e a distribuição de filmes e vídeos sob demanda, bem como determinou o cancelamento dos protestos.
O Distrito Federal apelou alegando que as atividades desempenhadas pela autora estão previstas nos itens 12 e 17 da lista anexa da Lei Complementar 116/2003, que dispõe sobre o Imposto Sobre Serviços de Qualquer Natureza; e que as notas fiscais acostadas aos autos descrevem atividades complexas, que incluem diversas medidas como contratação de técnicos e elenco, espaços para filmagens, utilização de equipamentos diversos e recursos gráficos, havendo elemento para a incidência do tributo, conforme item 13.03 da lista anexa da LC 116/2003.
Ao analisarem a apelação interposta pelo DF, os desembargadores destacaram que é necessário diferenciar a produção cinematográfica da cinematografia, porque somente esta contempla serviços tributáveis expressamente previstos na Lei Complementar 116/2003. Explicaram que a cinematografia é o conjunto de princípios e técnicas utilizados para captar imagens e projetar o filme produzido, enquanto a produção cinematográfica é uma atividade mais ampla, que compreende o planejamento do filme, a contratação do elenco e a locação de espaços. Assinalaram que, a partir da vigência da LC 116/2003, não há previsão legal que autorize a cobrança do imposto sobre a produção cinematográfica, seja ela destinada ao comércio em geral ou realizada sob encomenda.
Sendo assim, os desembargadores esclareceram que a atividade de produção cinematográfica não pode ser equiparada à cinematografia para fins de tributação, motivo pelo qual não constitui fato gerador do ISS. Assim, os julgadores concluíram que os serviços de produção, gravação e edição audiovisual desenvolvidos pela autora, empresa de mídia e entretenimento, não se sujeitam à incidência do ISSQN. Com isso, a Turma negou provimento ao recurso.
PJe2: 07086460520188070018
Fonte: Blog Guia Trabalhista.
As empresas possuem, normalmente, um rol de benefícios concedidos aos empregados como forma de atrair profissionais para seu quadro de colaboradores. Alguns benefícios são obrigatórios e outros são concedidos de forma deliberada e de acordo com a política e a situação econômica da empresa.
Dentre os benefícios obrigatórios alvo deste tema está o vale-transporte (VT), previsto na Lei 7.418/1985 e concedido pelo empregador que deve antecipar seu fornecimento ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Pressupõe-se que o empregado que faz a solicitação do VT está agindo de acordo com a boa-fé contratual, ou seja, o beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o vale-transporte, estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave.
O art. 39 da Lei 10.741/2003 garante aos maiores de 65 anos a gratuidade dos transportes coletivos públicos urbanos e semiurbanos. Tal gratuidade geralmente também é assegurada aos portadores de deficiência por meio de leis estaduais ou municipais.
Considerando que o empregado, idoso ou portador de deficiência, não necessite do VT para utilizar o transporte coletivo público urbano e semiurbano, será que ainda assim há alguma obrigação da empresa em conceder ou manter o benefício a este empregado?
Por um lado poder-se-ia pensar que a empresa estaria obrigada em função de já fornecer a todos os empregados que dele necessita e, portanto, não poderia excluir um ou outro empregado em razão da idade ou deficiência.
Entretanto, a própria condição do empregado desobriga a empresa em lhe fornecer, já que é de sua iniciativa declarar que precisa do VT para se deslocar entre sua residência até o trabalho.
Como tais usuários já possuem um cartão próprio fornecido pelo sistema de transporte público que os isenta do pagamento, caso a empresa forneça outro cartão, creditando mensalmente os valores devidos, poderíamos observar duas situações que inevitavelmente ocorreria:
a) O empregado utilizaria o cartão próprio para deslocamento e entregaria o cartão fornecido pela empresa a um dos familiares ou amigos, se beneficiando do dinheiro pago por este que utilizaria o cartão indevidamente, caracterizando falta grave sujeita a demissão por justa causa;
b) O empregado utilizaria o cartão fornecido pela empresa, deixando o cartão fornecido pelo sistema público de transporte parado em casa, o que poderia gerar um custo desnecessário tanto para o empregado quanto para a empresa, já que esta tem a obrigação de subsidiar o que exceder a 6% do salário do empregado (§ único do art. 4º da Lei 7.418/85) e aquele terá descontado do salário os 6% por cento por um benefício que, na verdade, já lhe é garantido gratuitamente.
Tem-se, portanto, que o vale-transporte não fornecido aos empregados que já se beneficiam de sua gratuidade (estabelecido por lei municipal, estadual ou federal) não viola os direitos destes em relação aos demais, haja vista que a solicitação do benefício se presume uma declaração falsa (§ 3º do art. 7º do Decreto 95.247/87), pois o empregado estaria buscando exercer um direito que não lhe assiste.
Tal situação equivale a um empregado que faz solicitação de utilização do VT, mas se utiliza de veículo próprio para se deslocar da residência para o trabalho e vice-versa, ou seja, em qualquer dos casos a empresa não só pode investigar e cessar o fornecimento do benefício, bem como advertir, suspender ou até mesmo demitir por justa causa, dependendo do caso concreto.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa aplicada a um trabalhador de uma empresa de alimentos que agrediu sua ex-esposa, também empregada do local, durante a jornada de trabalho. A decisão confirma, nesse aspecto, sentença do juiz Osvaldo Antonio da Silva Stocher, da 2ª Vara do Trabalho de Estrela. Segundo os desembargadores da 8ª Turma, a agressão ficou comprovada por meio de testemunhas e documentos.
Conforme dados do processo, o trabalhador foi admitido como operador de produção em agosto de 2015, e seu contrato foi encerrado em setembro de 2017, por justa causa. Como fundamento da despedida, a empregadora referiu o item J do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ou seja, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
De acordo com depoimentos de testemunhas e da própria agredida, o fato teria ocorrido no setor de lavanderia da empresa. O também empregado, ex-marido da vítima, foi até o setor supostamente para pegar um casaco. Lá, teria havido uma discussão quanto à divisão de bens do casal, e também sobre uma marca vermelha detectada no pescoço da ex-mulher. Com o exacerbamento dos ânimos, o ex-marido teria empurrado a trabalhadora, que bateu com a cabeça em uma das máquinas de secagem do local.
No dia seguinte ao ocorrido, a empregada fez registro do fato junto aos seus superiores hierárquicos, apresentando, inclusive, boletim de ocorrência lavrado na Polícia, com pedido de medidas protetivas urgentes, como previsto na Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha).
Diante disso, a empresa afastou o empregado, sem prejuízo da remuneração recebida, e abriu sindicância para apuração de falta grave. O procedimento concluiu que os fatos eram motivos para justa causa, mas após ser despedido o trabalhador ajuizou ação na Justiça do Trabalho com o objetivo de reverter a dispensa.
Entretanto, ao julgar o caso em primeira instância, o juiz de Estrela concordou com o procedimento da empregadora. Conforme o magistrado, a justa causa, por irradiar consequências prejudiciais à vida do trabalhador, requer prova cabal do ato tipificado como grave, sem margem de dúvida. Assim, pelo princípio da continuidade da relação laboral, e como fato extintivo do direito do empregado ao recebimento das parcelas rescisórias, o ônus probatório de sua correta aplicação recai sobre o empregador, complementou.
Ao considerar o relato das testemunhas, o boletim de ocorrência e a sindicância aberta pela empregadora, o magistrado concluiu que a empresa comprovou suficientemente a falta grave cometida pelo trabalhador. Descontente, ele recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 8ª Turma mantiveram o julgamento pelos seus próprios fundamentos.
Além do relator do caso, desembargador Marcos Fagundes Salomão, também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Francisco Rossal de Araújo.
O autor não recorreu da decisão.
