Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região.

A omissão de rendimentos ou a declaração falsa junto à Receita Federal feita por contribuinte constitui crime contra a ordem tributária. Com base nessa premissa, a 4ª Turma do TRF 1ª Região manteve a condenação de um contribuinte por omitir rendimentos de valores recebidos e declarar despesas com dependentes, despesas médicas e despesas com instrução não comprovadas, o que reduziu indevidamente a base de cálculo do tributo com o intuito de reduzir indevidamente a base de cálculo do tributo cobrado pela autarquia federal.

Em sua apelação ao Tribunal, o contribuinte alegou a nulidade do processo em razão da ausência de defesa técnica efetiva, falta de fundamentação da sentença e carência de prova produzida em juízo. No mérito, sustentou a insuficiência de prova do dolo cometido e o excesso da dosimetria da pena. De início, o relator, desembargador federal Néviton Guedes, afirmou que a autoria e a materialidade do delito ficaram devidamente demonstradas nos autos; ficou igualmente comprovado que o réu foi intimado do procedimento administrativo fiscal por meio de Aviso de Recebimento Postal encaminhado para o seu domicílio fiscal registrado na Receita Federal.

Para efeitos tributários, destacou o magistrado que a notificação por Aviso de Recebimento se deu de forma legal, não sendo obrigatória a notificação pessoal do acusado. Segundo o desembargador, conforme já decidido pelo TRF1, a intimação do contribuinte no processo administrativo fiscal poderá ocorrer pessoalmente ou por via postal ou telegráfica, em seu domicílio tributário fornecido para fins cadastrais na Secretaria da Receita Federal, sendo que a intimação por edital é meio alternativo quando frustradas as intimações pessoais ou por carta.

Explicou o relator que não se firma a alegação do réu de ausência de defesa técnica, pois não compete ao Judiciário proceder a um escrutínio de censura à linha adotada pelo profissional do direito. Registre-se que o réu, não obstante procure imputar a responsabilidade ao seu contador, admitiu em sede judicial o conhecimento dos valores omitidos e não justificados perante a Receita, reconhecendo que sabia ter consciência de que cabia a si a preocupação de verificar o que havia sido feito, concluiu Néviton Guedes. Assim, o Colegiado, nos termos do voto do relator, acolhendo o parecer do Ministério Público Federal (MPF), manteve a condenação do réu pela pratica do delito de sonegação fiscal na forma tipificada no art. 1º, inciso I, da Lei 8.137/1990.

Processo: 0010659-93.2011.4.01.3500

Fonte: LegisWeb.

A Portaria MTP Nº 620 de 01/11/2021 determina a impossibilidade de se dispensar o empregado por justa causa quanto não houver a apresentação de cartão de vacinação contra qualquer enfermidade, pois não consta esta modalidade de infração no art. 482 da CLT.

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal, nos termos da Lei nº 9029 de 1995.

Ao empregador é proibido, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.

O empregador deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho, incluindo a respeito da política nacional de vacinação e promoção dos efeitos da vacinação para redução do contágio da COVID-19.

Os empregadores poderão estabelecer políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores.

Com a finalidade de assegurar a preservação das condições sanitárias no ambiente de trabalho, os empregadores poderão oferecer aos seus trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela Covid-19 ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de testagem ou a apresentação de cartão de vacinação.

Aplicam-se os demais normativos e orientações do Ministério da Saúde e do Trabalho e Previdência quanto à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho.

O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos termos do art. 1º da presente Portaria e da Lei nº 9029 de 1995, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

– a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

– a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Fonte: TRT 2º Região (SP).

Decisão de 2º grau do TRT de São Paulo manteve a dispensa por justa causa aplicada a um atendente de telemarketing que enviou para seu e-mail pessoal lista de dados sigilosos da empresa tomadora de serviços, a Ticket Serviços SA. Entre os dados, havia CNPJ, CPF, números e valores carregados em cartões, além de locais de lotação dos empregados da prestadora, a Liq Corp SA.

O trabalhador alegou ter procedido dessa forma em razão de demora na resposta de sua supervisão. Segundo ele, o sistema trava ao final da jornada diária, o que faria com que ele perdesse o conteúdo inserido naquela planilha. Provas nos autos e depoimentos testemunhais, no entanto, não comprovaram sua alegação. A testemunha do próprio empregado, inclusive, confirmou que os trabalhadores tinham conhecimento de que os dados com que lidavam não poderiam ser obtidos de forma “pessoal”, tanto que ela nem levava seu celular para o setor de trabalho.

O juízo verificou, ainda, que o recorrente havia assinado termo de confidencialidade e adesão à política de segurança da informação, anexo ao seu contrato de trabalho. “Assim, verifica-se que o reclamante, conscientemente, contrariou norma interna da empresa ao enviar os dados sigilosos ao seu e-mail pessoal, não se sustentando a genérica alegação de desconhecimento quanto ao Código de Ética da empresa”, declarou o relator do acórdão da 1ª Turma, desembargador Daniel de Paula Guimarães.

Os magistrados confirmaram a decisão de 1º grau, que destacou a importância econômica da extração e publicação de dados atualmente, com menção à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) e à responsabilização civil daqueles que controlam ou operam tais dados. Segundo a sentença, não há prova de dolo por parte do trabalhador ou de que havia intenção de transmitir tais dados a terceiros. O envio dos dados para si mesmo, porém, foi considerado suficiente para a implementação da dispensa por justa causa. Dessa forma, o 2º grau negou provimento ao recurso do trabalhador.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

A Justiça do Trabalho de Minas validou a dispensa por justa causa de um trabalhador que, no dia em que estava afastado do serviço por atestado médico, postou nas redes sociais fotos em que aparecia com colega de trabalho em confraternização particular em um clube de lazer. A sentença é do juiz Marcel Lopes Machado, que, em sua atuação na Vara do Trabalho de Uberlândia, examinou a ação ajuizada pelo trabalhador contra a empresa.

O autor e o colega de trabalho apresentaram atestados médicos na empresa, os quais registravam incapacidade para o trabalho no período de 19 a 21/2/2019. Contudo, fotografias nas redes sociais do autor, postadas em 21/2/2019, demonstraram que eles estiveram juntos em confraternização particular realizada em um clube de lazer.

Em resposta a ofícios encaminhados pelo juiz, o clube informou que não havia registro pessoal da entrada do autor e seu colega no dia da realização das postagens. Mas, para o magistrado, isso não foi suficiente para afastar a presunção de que eles, de fato, estiveram lá naquela data, tendo em vista que o clube também informou ser possível a entrada sem o registro pessoal pela carteira de sócio, apenas com a exibição do contrato de sócio ou por meio de cartão-mestre.

Em depoimento pessoal, o autor confirmou que as fotos de lazer privado foram realizadas no clube, porém em dia anterior à data das postagens, sem especificar o dia. Mas, para o magistrado, cabia ao trabalhador comprovar suas alegações, o que, entretanto, não ocorreu, razão pela qual prevaleceu a presunção de que o evento aconteceu, de fato, no dia das postagens, quando o autor estava afastado do serviço em virtude de atestado médico.

Por fim, por se tratar de postagem pessoal dos funcionários, através de suas redes sociais, plataformas digitais de acesso público irrestrito, os funcionários devem assumir a responsabilidade de sua manifestação de vontade ali tornada pública, por imperativo legal (artigo 112/CC), porque na ordem civil, todos são sujeitos de direitos e de deveres (artigo 1º/CC), ponderou o julgador.

Segundo pontuado na sentença, a conduta do trabalhador – de estar em dia de lazer privado em data de afastamento por atestado de incapacidade temporária de trabalho, conjuntamente, ou em coautoria com outro empregado em idêntica situação -, é grave o suficiente para configurar justa causa para a dispensa, porque configura mau procedimento (artigo 482, b/CLT), além de consistir em estímulo à indisciplina dos demais empregados.

A imediatidade na aplicação pena e a existência de registro anterior de advertência ao autor, por ato de indisciplina no ambiente de trabalho, também contribuíram para a validação da justa causa aplicada ao trabalhador. Nesse cenário, os pedidos relativos à dispensa injusta foram rejeitados na sentença. Houve recurso, que aguarda julgamento no TRT-MG.

Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região.

A 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) negou provimento à apelação de uma empresa contra a sentença que julgou improcedente o pedido de declaração de inexistência de relação jurídica que a obrigasse a recolher o Imposto Sobre Produtos Industrializados (IPI) nas saídas, a qualquer título, de produtos importados diretamente ou por sua encomenda e que não tenham sido submetidos a processos de industrialização em seus estabelecimentos e nem se destinem a estabelecimento industrial para utilização como insumo.

A empresa ajuizou ação alegando que atua na distribuição, importação e comercialização no atacado de produtos e mercadorias em geral e, embora não exerça qualquer atividade industrial, quando importa determinado bem e o revende no mercado nacional sem qualquer industrialização ou beneficiamento tem sido compelida a recolher IPI sobre a saída de produtos oriundos do exterior promovida por importadores e distribuidores.

Em sua apelação ao TRF1, a empresa argumentou que houve bitributação porque não estaria configurada a hipótese de incidência prevista no parágrafo único do art. 46 e no art. 51, ambos do CTN. Sustentou, ainda, a recorrente que caso permaneça o entendimento do juiz de primeira instância, estaria esse violando o princípio da isonomia, uma vez que a mercadoria vinda do exterior sofre tributação superior à mercadoria nacional que se encontra em situação semelhante.

Em seu voto, o desembargador federal Marcos Augusto de Sousa, não acolheu o argumento trazido pela empresa. O magistrado explicou que o entendimento mais recente do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em regime de recursos repetitivos acerca da matéria em exame, é no sentido de que não há qualquer ilegalidade na incidência do IPI na saída de procedência estrangeira do estabelecimento do importador.

Nesses termos, o Colegiado acompanhou o voto do relator.

Processo: 0013792-16.2015.4.01.3400/DF

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região.

Uma empregada doméstica foi condenada pela Justiça do Trabalho por litigância de má-fé ao mentir durante o processo que ajuizou pedindo o pagamento de verbas rescisórias. Ficou provado que ela rompeu o contrato depois de insistir em fazer um acerto com a empregadora a fim de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e receber o seguro-desemprego.

Ao procurar o Judiciário, a doméstica afirmou ter sido dispensada sem justa causa ao fim de um ano e dois meses de serviço. Relatou ter recebido valor menor do que tinha direito na rescisão e pediu, entre outros, o pagamento do aviso prévio e da multa de 40% do FGTS.

No entanto, mensagens trocadas pelo aplicativo whatsApp comprovaram que a trabalhadora pediu, pelo menos quatro vezes nos últimos três meses do contrato, que a empregadora simulasse uma dispensa, argumentando que a patroa não teria qualquer prejuízo e que ela poderia ser registrada novamente após quatro meses.

Com a recusa da empregadora, a doméstica passou a dizer que iria se mudar da cidade e, por fim, a empregadora acatou o pedido de demissão da trabalhadora. Mas, precavida, a ex-patroa procurou a Justiça do Trabalho e depositou os valores devidos à ex-empregada por meio de uma ação de consignação em pagamento.

Ao julgar a reclamação da doméstica, o juiz Mauro Vaz Curvo, titular da Vara do Trabalho de Primavera do Leste, avaliou que o motivo do término do contrato foi a intenção da trabalhadora de burlar o INSS e a legislação trabalhista para receber indevidamente os valores dos benefícios de quem é dispensado. Concluiu, assim, que a rescisão se deu a pedido da trabalhadora e, ainda, que os valores pagos pela empregadora foram corretamente calculados, não existindo diferenças a serem quitadas.

Condenação por Má-fé

O juiz também aplicou a pena por litigância de má-fé à doméstica, após a comprovação que ela mentiu à justiça.

O magistrado lembrou que o processo judicial não pode servir a fins torpes e, não independentemente de se tratar de pessoas com mais ou menos posse, essa prática deve merecer uma repreensão exemplar por ser ela uma das causas principais do inchaço do Poder Judiciário e da demora da entrega da prestação jurisdicional mais célere e eficaz aos jurisdicionados de nosso país.

Por conta desse comportamento, a empregada doméstica foi condenada a pagar multa de 5% do valor da causa a sua ex-empregadora, que receberá 484 reais. E, por ter ficado vencida em todos os seus pedidos, a trabalhadora também terá de arcar com o pagamento os honorários de sucumbência, também de 5%, em favor dos advogados da defesa.

Na tentativa de reverter as condenações, a ex-empregada apresentou recurso, que será julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT).

PJe 0001162-68.2019.5.23.0041

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou a Teleperformance CRM S.A. a pagar indenização por dano moral, no valor de R$ 5 mil, a ex-empregado que ficou em “ócio forçado”, sem atividade profissional, após retornar de licença-médica.

De acordo com o desembargador Ronaldo Medeiros de Souza, relator do processo no TRT-RN, os depoimentos testemunhais demonstram “o abuso, injustificável, do poder diretivo patronal, impingindo ao trabalhador uma verdadeira humilhação, a qual se protraiu no tempo por, no mínimo, mais de um mês”.

O autor do processo trabalhou para a empresa, como “gerente de atendimento”, de julho de 2014 a maio de 2019. No pedido por indenização por danos morais, ele alegou que, após retornar de um auxílio doença acidentário, ficou parado por três meses e quinze dias. Nesse período, teria ficado com um sentimento crescente de desvalorização, tendo havido, no caso, lesão à sua honra de empregado e descumprimento do contrato de trabalho. Em sua defesa, a empresa alegou que não houve irregularidade no procedimento de “suspensão de acesso ao sistema” pelo ex-empregado.

Como ele ficou afastado por mais de sete meses devido ao auxílio doença, essa “suspensão” seria praxe em relação aos funcionários que ficam fora das atividades por um tempo longo. Isso porque seria preciso fazer uma reciclagem profissional com este empregado, devido ao tempo de afastamento, e também por lidar com informações sigilosas dos clientes do Itaú Unibano S.A. (condenado subsidiariamente no processo).

No entanto, para o desembargador Ronaldo Medeiros de Souza, após análise da prova testemunhal, o procedimento da empresa é “amplamente tratado pela doutrina e pela jurisprudência pátrias, que o rejeita frontalmente, catalogando-o como uma modalidade de assédio moral no ambiente de trabalho”.

A decisão da Segunda Turma do TRT-RN manteve, por unanimidade, a condenação por dano moral da 6ª Vara do Trabalho de Natal (RN). No entanto, reduziu, por maioria, a indenização de R$ 8 mil, imposta originalmente pela Vara do Trabalho, para R$ 5 mil. O número do processo é o 0000155-77.2020.5.21.0006.