Fonte: Sindcont-SP.
Assim como existem empresas que ferem e não cumprem direitos trabalhistas na outra ponta há colaboradores que quebram regras e causam desconforto no ambiente de trabalho. Uma das maiores questões que envolvem situações como essa está na decisão de demitir o colaborador ou não por justa causa.
Se a empresa opta pelo desligamento sem justa causa, tem um custo alto nesse processo já que tem de arcar com valores de rescisão de contrato, multa de 40% do valor do FGTS e demais despesas. Porém, uma justa causa sem ser aplicada de forma correta fere todos os direitos trabalhistas de um trabalhador e pode resultar em um processo na justiça do trabalho.
É importante ressaltar que antes de qualquer decisão radical por parte do empregador ele deve alertar o funcionário e dependendo do ocorrido, pode aplicar advertência, tendo um limite de três. Passado isso, ele pode optar pela justa causa, e o colaborador perde todos os direitos assegurados pela lei CLT.
Entretanto, antes de decidir como resolver o problema em relação ao funcionário que considera problemático, e o colaborador que vem recebendo indiretas sobre uma demissão por justa-causa, veja o que configura este tipo de demissão:
Ato de improbidade
Quando o funcionário é desonesto com a empresa, abusa da confiança de seus colegas superiores para se beneficiar, comete alguma fraude, um furto ou roubo para vantagem própria ou para terceiros. O importante é que a empresa consiga comprovar os atos, pois se a empregado quiser reverter a demissão por justa causa na justiça, a empresa tem que ter provas fidedignas para comprovar que foi lesada de alguma forma;
Incontinência de conduta
A incontinência de conduta é comprovada pelo empregador quando ele comete ofensa ao pudor, pornografia e até mesmo obscenidades no ambiente de trabalho, atos esses que desrespeita colegas de trabalho e seus superiores;
Mau procedimento
É caracterizado como mau procedimento o comportamento incorreto do profissional como assédio sexual com colegas de trabalho e demais situações que possam ferir a dignidade e a honra das pessoas que trabalham no mesmo local;
Negociação habitual
Esse tipo de dispensa só pode ser aplicada se ficar provado que o empregado exerce concorrência no serviço ou ramo da empresa em que trabalha. E mesmo quando não concorrente, exerce atividade que prejudique seu desempenho e função dentro do locar de trabalho. Se ele tem autorização para tal feito, seja ela escrita ou verbal, a empresa não pode aplicar justa causa;
Condenação criminal
Caso o colaborador sofra alguma condenação criminal enquanto é funcionário da empresa, a mesma tem direito da dispensa, uma vez que a pessoa não poderá exercer sua função enquanto cumpre seu dever com a justiça. Isso só é válido quando o caso já foi julgado e a pessoa não pode contar com novos recursos;
Desídia
Pequenas faltas leves que são apuradas pelo gestor como: não produtividade, atrasos recorrentes, faltas injustificadas e demais ações que em que o desempenho do funcionário afete de forma negativa os resultados da empresa;
Embriaguez habitual ou em serviço
A justa causa nesse caso deve se comprovar que o funcionário tornou-se um alcoólatra patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. Porém a empresa só pode aplicar a justa causa após comprovar por exame médico pericial a situação do empregado;
Violação de segredo
Isso só é configurado quando a revelação das informações por parte do funcionário é feito para terceiro interessado, por exemplo, concorrente, fato esse que venha causar algum prejuízo ao empregador;
Indisciplina e insubordinação
Nos dois casos o funcionário deixa de cumprir deveres jurídicos assumidos em sua contratação. Vale ressaltar que não configura uma das duas coisas caso o funcionário se negue a fazer o que não consta no contrato como horas extras e funções extras;
Abandono de emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego;
Ofensas físicas
Só são consideradas plausíveis para justa causa quando tiverem relação com o vínculo empregatício, quando praticadas em serviço ou contra superiores diretos mesmo fora da empresa. Já em casos de agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço;
Lesões à honra e à boa fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários;
Jogos de azar
Apenas quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte;
Atos atentatórios à segurança nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão. Vale ressaltar que o empregador deve comprovar todos os atos, sem a comprovação ele fere os direitos trabalhistas e isso pode gerar um problema que custará caro na justiça do trabalho.
