Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.
Quando ex-sócio tiver se beneficiado de trabalho do empregado e não tenha passado mais de dois anos entre a saída averbada da sociedade e o ingresso da ação trabalhista, ele é responsável pelas dívidas trabalhistas da sociedade. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) ao determinar a inclusão de uma ex-sócia de restaurante em uma ação trabalhista em fase de execução. Com a medida, os atos executórios podem ser redirecionados para o patrimônio da antiga sócia desde que se observe a ordem de preferência prevista na CLT.
No caso, o trabalhador ingressou com um agravo de petição após o Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Goiânia ter entendido que não seria possível responsabilizar a sócia retirante pelas dívidas trabalhistas. No entanto, de acordo com o agravante, os requisitos legais para que a execução recaísse sobre o patrimônio da ex-sócia foram cumpridos; por isso, ele pediu a reforma da decisão para que a retirante seja incluída na execução.
Para a relatora do agravo no TRT-GO, desembargadora Silene Coelho, a responsabilidade do sócio retirante permanece pelo prazo de até dois anos após a averbação da modificação contratual, conforme o artigo 1003 do Código Civil. Ela ainda destacou que o artigo 10-A da CLT prevê a responsabilidade do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas desde que as ações sejam ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
Conclui-se que a responsabilização do sócio retirante depende da ocorrência concomitante de dois fatores, quais sejam a de que o sócio tenha se beneficiado do labor do reclamante e que não tenha decorrido mais de dois anos entre a data de averbação da saída do sócio e a data do ajuizamento da ação, considerou a relatora. Silene Coelho constatou a existência nos autos dos dois requisitos e determinou a inclusão da sócia retirante no processo de execução.
Processo 0000056-44.2013.5.18.0004
Fonte: Consultor Jurídico.
A insatisfação de funcionário com demandas de trabalho ou negativa de projetos no ambiente laboral não configura assédio moral. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região ao manter decisão que negou indenização a um servidor da Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
A ação foi ajuizada por um analista de Tecnologia da Informação que alegou perseguição e assédio moral no ambiente de trabalho. A indenização foi negada em primeira instância, considerando que as alegações não provavam atos de hostilidade, ofensa ou desapreço ao autor, “enquadrando-se em fatos normais de serviço”.
Ao analisar o recurso, a relatora do caso, desembargadora Marga Inge Barth Tessler, manteve o entendimento. De acordo com a magistrada, a configuração de assédio moral “exige a reiteração da conduta intencional visando à humilhação, importunação, perseguição de subordinado ou colega de trabalho”.
A desembargadora apontou ainda que a inconformidade do funcionário com a distribuição do trabalho não configura o assédio moral. “O profissionalismo exige saber separar questões de cunho pessoal das profissionais, de forma a respeitar características inerentes à relação laboral como subordinação, debate de ideias com transigência e a necessidade de conviver com diferenças de opinião”, disse.
Fonte: Tribunal Regional Federal da 4ª Região.
Uma moradora de Joinville (SC) com limitação no joelho obteve na justiça o direito à isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) na compra de um carro adaptado. A 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) negou recurso da União que alegava a ausência da condição de deficiente da autora em julgamento realizado no dia 2 de julho.
A idosa, que tem 70 anos e possui diagnóstico de monoparesia, impetrou mandado de segurança na 4ª Vara Federal de Joinville contra a União requerendo que a ré se abstivesse de exigir o recolhimento do IPI. Nos autos, ela narrou que, em 2014, já havia adquirido um veículo com isenção da taxa após ter apresentado os documentos necessários para o recebimento do benefício junto a Receita Federal, que autorizou a aquisição do bem. Entretanto, em 2017, argumentando necessitar de um veículo menor e mais fácil de dirigir, vendeu o automóvel anterior e protocolou novo pedido de isenção na Receita Federal, que dessa vez foi negado. O órgão teria requerido a apresentação de um laudo médico complementar assinado por ortopedista descrevendo a deficiência da idosa e explicando como a monoparesia a incapacitaria de realizar suas atividades diárias.
A autora alegou que a exigência seria irregular e que os documentos apresentados já comprovariam que ela atenderia aos requisitos exigidos para o recebimento do benefício. Ela ainda afirmou que sua condição piorou no período de três anos entre os pedidos, e que a compra do automóvel seria necessária para atender a restrição imposta em sua carteira de habilitação.
Após a Justiça Federal julgar a ação procedente, a União recorreu ao tribunal sustentando que não haveria provas suficientes da deficiência da autora, sendo necessária maior dilação probatória.
A 2ª Turma negou provimento à apelação por unanimidade
No entendimento do relator do acórdão, desembargador federal Sebastião Ogê Muniz, a sentença deu solução adequada ao caso, não merecendo reparos. Em seu voto, o magistrado reproduziu trecho salientando que, para a concessão do benefício, é considerada também pessoa portadora de deficiência física aquela que apresenta alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física.
Para o juízo, ficou comprovado nos autos a deficiência física da autora. Muniz destacou o laudo médico atestando que a idosa é incapacitada para realizar caminhadas, ficar em posição vertical por longos períodos, subir degraus, dirigir veículo convencional, e faz uso obrigatório de veículo com câmbio automático conforme registrado em sua CNH.
A isenção do IPI, prevista no artigo 1º da Lei nº 8.989/95, deve ser concedida à impetrante, por ter sido comprovado mediante laudo médico a sua completa incapacidade para dirigir veículo comum, concluiu Muniz.
Isenção de IPI
O Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) incide sobre produtos industrializados, sejam eles nacionais ou estrangeiros. Conforme a Lei nº 8.989/95, portadores de deficiência física dispõem da isenção do IPI na compra de automóveis de fabricação nacional e que não possuam valor superior a R$ 70.000,00. O percentual de desconto dos veículos isentos de IPI pode variar entre 20% e 35%.
50071364620174047201/TRF
Fonte: Diário de Petrópolis.
A Companhia de Desenvolvimento Industrial do Estado do Rio de Janeiro (Codin) passou a exigir a implantação de programa de compliance a empresas que pedirem incentivos fiscais no estado. O Rio de Janeiro é o primeiro ente federativo a estabelecer esse tipo de premissa.
De acordo com a portaria assinada pelo presidente da Codin, Fábio Galvão, a exigência não é válida para pequenas ou médias empresas, com faturamento anual abaixo de R$ 4,8 milhões. Já companhias com ganhos acima de R$ 300 milhões devem comprovar à companhia a existência de programas de integridade em até 180 dias. Se o faturamento ficar entre R$ 4,8 milhões e R$ 300 milhões, o prazo aumenta para um ano.
Para Galvão, o compliance passa longe de ser apenas um manual de boas práticas.
– Compliance já é um atributo de negócios. Mais do que isso, é um facilitador na interação entre o público e o privado, pois trabalha com a transparência. Isso ajuda na relação de negócios entre eles, porque demonstra comprometimento com a ética – afirmou o presidente.
A Codin é a porta de entrada dos investidores no Rio de Janeiro. Aos empreendedores e municípios interessados em investir no Rio, a companhia oferece serviços como consulta ao Banco de Áreas Livres existentes nos municípios, concessão de espaços nos Distritos Industriais, interlocução junto às agências de fomento estadual e federal, orientação na aquisição dos incentivos tributários e financeiros e suporte na implantação e ampliação.
– Nós precisamos oferecer um ambiente juridicamente seguro, onde haverá a certeza de que tratativas entre o Estado e a iniciativa privada serão trabalhadas de forma republicana e proba. É também uma maneira de premiar as empresas que assumirem compromisso efetivo com a prevenção da corrupção e das más práticas administrativas – disse Galvão.
Fonte: Guia Trabalhista.
Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.
A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.
Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial, podem ser contratados como estagiários.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador, que empregar menor, será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
A partir da Reforma Trabalhista é possível ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos, desde que parte deste período seja coincidente com as férias escolares.
Outras características no contrato de trabalho com menores:
a) São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
b) É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
c) Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de revista de uma locadora de veículos de Mogi das Cruzes (SP), para reduzir o valor de indenização por dano moral a um gerente de vendas pelo uso indevido de sua imagem.
O colegiado entendeu que a condenação deveria ser mantida, pois configura abuso de poder do empregador, mas que o valor fixado de R$ 30 mil havia sido muito alto.
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que sua imagem foi veiculada em publicidades televisivas da empresa, tendo como alvo o público externo e com a finalidade de aumentar as vendas de veículos. Ele afirmou que não autorizara o uso da imagem pela Localiza.
Condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ao pagamento de R$ 30 mil de indenização por danos morais, a empresa apresentou recurso para o TST, com o argumento de que a condenação tinha sido fundamentada em indícios e defendeu que não houve ato ilícito nem dano.
Segundo a empresa, a participação nos comerciais ocorria de forma voluntária e era disputada entre os vendedores.
A relatora do recurso de revista, ministra Maria Cristina Peduzzi, ressaltou que analisou o caso sem as mudanças ocasionadas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), uma vez que o contrato de trabalho do empregado havia terminado em março de 2017.
A ministra acolheu a decisão do Tribunal Regional, que comprovara o uso indevido da imagem. No entanto, a relatora considerou excessivo o valor da indenização por danos morais.
Com base em julgamentos anteriores no TST, votou no sentido de reduzir a reparação para R$ 5 mil. Por unanimidade, a Oitava Turma a acompanhou.
Processo: RR-1001433-92.2017.5.02.0374.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
Um manobrista de carretas que morava em Esteio e prestava serviços em Porto Alegre ganhou na Justiça do Trabalho o direito a receber dois anos e meio de vales-transportes, a título de indenização. A empresa alegou que o benefício simplesmente não havia sido requerido, porém não apresentou documentos que confirmassem a dispensa do vale-transporte por parte do trabalhador. Considerando que o reclamante reside em Esteio e que o local da prestação foi Porto Alegre/RS, não há como deixar de entender pela necessidade dos vales-transporte, afirmou o relator do acórdão na 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), desembargador João Pedro Silvestrin.
Como explicou o relator, é obrigação do empregador fornecer vale-transporte. Cabe também ao empregador comprovar situação excepcional que o desobrigue do pagamento do benefício. No caso, a reclamada não faz prova a ela favorável, o que seria possível mediante a juntada de documento assinado pelo reclamante, informando a desnecessidade dos vales-transporte desde o início do contrato, salientou o magistrado.
Silvestrin também apontou que o período para o qual é devida a indenização se encerra justamente na data de assinatura de um aditivo contratual, juntado ao processo. No documento, o trabalhador opta pelo recebimento de auxílio-combustível e manifesta explicitamente não ter interesse de receber o vale-transporte.
A decisão do colegiado foi unânime e manteve sentença da juíza Aline Veiga Borges, da 4ª Vara do Trabalho de Canoas. Também participaram do julgamento os desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.
A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Você já ouviu falar em pejotização? Isso é o que ocorre quando uma empresa exige que o empregado constitua pessoa jurídica para lhe prestar serviços. Assim, ao invés de contratar a pessoa física, é a empresa aberta em nome do empregado que é contratada. Tudo para mascarar a relação de emprego e fraudar direitos trabalhistas. Foi exatamente essa a situação com que se deparou a juíza Verena Sapucaia Silveira Gonzalez, em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, ao analisar ação ajuizada por um trabalhador que exercia o cargo de gerente de operações de um grupo empresarial.
Inicialmente, a juíza ressaltou que o contrato de trabalho se deu antes da vigência da Lei n. 13.467/17, razão pela qual a sentença aplicou as normas vigentes antes da denominada Reforma Trabalhista, que modificou a regulação dessa matéria.
Pelas provas produzidas, a magistrada verificou que a empresa contratante tinha total ingerência nas atividades profissionais do trabalhador, dirigindo a forma de execução dos serviços, além de arcar com as despesas e custos das atividades, assumindo os riscos do negócio, ou seja, atuando como verdadeira empregadora. E-mails trocados entre o autor e empregados da ré, revelaram que ele não tinha liberdade para contratar ou dispensar empregados ligados à empresa que, em tese, comandava, ou mesmo para autorizar prestação de horas extras, despesas de hospedagem ou aumentos salariais. Tudo tinha que ser reportado, explicado e aprovado pela ré. Para a juíza, isso demonstra que ele era verdadeiro gerente da ré, atuando apenas formalmente na empresa que constituiu em seu nome.
Assim, na avaliação da julgadora, ao fazer a contratação via pessoa jurídica, as rés tentaram se furtar da obrigação de exercer sua atividade fim por meio de seus próprios empregados, mascarando o contrato de trabalho do gerente, cujos serviços eram essenciais à atividade econômica, prestados por ele de forma continuada, com dependência e subordinação.
Por aplicação do artigo 9º da CLT, segundo o qual são nulos de pleno direito os atos com o objetivo de fraudar a aplicação dos dispositivos legais, a sentença reconheceu o vínculo de emprego entre o trabalhador e a empresa que o contratou, condenando as rés, de forma solidária (por formarem grupo econômico), ao pagamento dos direitos trabalhistas devidos. A empresa responsável pela contratação do gerente foi declarada empregadora e condenada a anotar a CTPS.
Na decisão, a magistrada pontuou que a lei trabalhista protege a pessoa física do empregado, assegurando que a relação de emprego seja revestida de garantias: Tentar travestir a relação de emprego de relação regulada pelo Direito Civil, como se faz no fenômeno da pejotização, ainda que em primeiro momento possa se afigurar aparentemente mais lucrativo para o empregado contratado, em verdade representa precarização ao trabalhador e a todo o ordenamento jurídico, já que enfraquece a rede tutelar legalmente estabelecida, negando aos trabalhadores as garantias asseguradas a todos os empregados, tais como limitação de jornada de trabalho, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, seguro-desemprego, FGTS e proteção previdenciária, destacou. Alertou a julgadora que não se pode esquecer os impactos da pejotização na livre concorrência de mercado, com prejuízo às demais empresas que, de forma correta, arcam com os custos ao contratar empregados para a realização das mesmas atividades, enquanto outras, para fraudar direitos trabalhistas, recorrem à pejotização.
Há recurso em tramitação no TRT-MG.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.
A mera alegação de dificuldade no cumprimento da cota para pessoas com deficiência não é motivo para desrespeitar a lei. Assim entendeu a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao manter a multa aplicada a uma empresa que não preencheu de 2% a 5% de suas vagas com pessoas com deficiência, conforme o artigo 93 da Lei 8.213/91.
Os desembargadores entenderam que a lei reveste-se do caráter de norma de ordem pública, cujo cumprimento demanda esforço contundente da empresa, sob pena de esvaziamento do comando legal. No recurso ordinário, a empresa alegou que os percentuais da lei são desproporcionais ao número de deficientes existentes e disponíveis no mercado de trabalho, “sendo impossível fisicamente de se cumprir”.
A relatora do processo, desembargadora Iara Teixeira Rios, afirmou, no entanto, que os termos da lei são claros e cabe à empresa comprovar que empregou esforços contundentes para preencher as vagas. Segundo a desembargadora, a empresa, apesar de ter levado duas multas administrativas, não desenvolveu mais ações de recrutamento de pessoas com deficiência, além de ter se recusado a assinar um termo de compromisso para cumprimento da cota.
“A requerente, ao contrário do que afirma, não foi diligente e ativa o suficiente para cumprir o que a lei determina, preferindo buscar esta Especializada para livrar-se da obrigação de contratar beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas”, concluiu.
Os demais membros da turma acompanharam a relatora e, por unanimidade, não deram provimento ao recurso da empresa, mantendo assim a validade dos dois autos de infração e das multas administrativas.
RO-0010682-12.2018.5.18.0081
Fonte: Portal e-SOCIAL.
Para reduzir a burocracia e estimular a geração de empregos, o governo federal decidiu modernizar o eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas). A decisão foi anunciada dia 09/07 pelos secretários especiais do Ministério da Economia Rogério Marinho (Previdência e Trabalho) e Carlos da Costa (Produtividade, Emprego e Competitividade) e pelo relator da MP (Medida Provisória) da Liberdade Econômica no Congresso, deputado Jerônimo Goergen (PP-RS).
A meta é simplificar o dia a dia do empregador e, em consequência, estimular a geração de postos de trabalho. “O eSocial será substituído por um sistema bem mais simples em 2020. Vamos simplificar, desburocratizar e permitir que o Estado e o empregador se unam para gerar crescimento”, disse Rogério Marinho. A modernização e simplificação da ferramenta foi decidida após discussões e consultas realizadas com diversos setores da sociedade.
Durante o período de debates, o governo recebeu 119 sugestões para melhorar o sistema do eSocial. Destas, 84% foram atendidas. Haverá forte redução do número de dados a serem informados pelo empregador. Isso será possível porque o novo sistema irá obter e cruzar informações que já existam em outros banco de dados.
Calendário aprovado pelo comitê gestor do eSocial prevê que todas as mudanças no sistema entrarão em funcionamento até o primeiro trimestre de 2020. A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho é responsável pela gestão do eSocial e também faz parte do comitê gestor do sistema, junto com as secretarias especiais da Receita Federal, de Produtividade, Emprego e Competitividade e de Desburocratização, Gestão e Governo Digital, além do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
