Foi publicada no Diário Oficial da União de 14/07/2017, a Lei nº 13.467/2017, que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Dentre as diversas modificações promovidas na legislação trabalhista, destacamos os dispositivos legais impactados adiante, os quais entrarão em vigor no prazo de 120 dias:
Férias de 30 dias
Poderá ser dividida em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
Contribuição sindical – Desconto
Passa a ser facultativa, e não mais obrigatória, ou seja, para haver o desconto, deve haver prévia autorização do empregado.
Trabalho a tempo parcial
Jornada de trabalho:
– não poderá exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais; ou
– não poderá exceder a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais, pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Banco de horas
Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
Hora extra – Remuneração
A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Jornada de 12 X 36
Facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer este tipo de jornada de trabalho.
Remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
Tempo despendido pelo empregado para ida ao posto de trabalho e retorno
O tempo despendido, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Intervalo para repouso ou alimentação
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Empregado em regime de teletrabalho (home office)
O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O comparecimento do empregado à empresa para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Trabalhador autônomo – Contratação
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT.
Trabalho intermitente
Contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Deve ser celebrado por escrito.
Deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência, e o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que, neste caso, não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, e a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas relativas à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas ora descritas.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Atividade da empregada em atividades insalubres
Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante, afastada nas condições anteriormente mencionadas, exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da legislação de benefícios previdenciários, durante todo o período de afastamento.
Prorrogações de horário em atividades insalubres
Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36.
Descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho
Os 2 descansos especiais de meia hora cada um que a mulher possui para amamentar o próprio filho até os 6 meses de idade, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Exigência de uniforme e sua higienização
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
a) por metade: do aviso-prévio, se indenizado; e da indenização sobre o saldo do FGTS na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa em importância igual a 40% do montante do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho;
b) na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada até 80% do valor dos depósitos.
A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego (PSE).
Multas administrativas – Reajuste
Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.
Empregado não registrado – Multa
Empresa ficará sujeita à multa de:
– R$ 3.000,00, por empregado não registrado, e de R$ 6.000,00, em caso de reincidência;
– R$ 800,00, por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte;
– R$ 600,00, por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro.
Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
– pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
– banco de horas anual;
– intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
– adesão ao PSE;
– plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
– regulamento empresarial;
– representante dos trabalhadores no local de trabalho;
– teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
– modalidade de registro de jornada de trabalho;
– troca do dia de feriado;
– enquadramento do grau de insalubridade;
– prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença-prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
– prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
– participação nos lucros ou resultados da empresa.
Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
– normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
– seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
– valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
– salário-mínimo;
– valor nominal do 13º salário;
– remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
– proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
– salário-família;
– repouso semanal remunerado;
– remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
– número de dias de férias devidas ao empregado;
– gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;
– licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
– licença-paternidade nos termos fixados em lei;
– proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
– aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;
– normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
– adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
– aposentadoria;
– seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
– ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
– proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
– proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
– medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
– igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
– liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
– direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
– definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
– tributos e outros créditos de terceiros;
– as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.
