Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região.
O estágio realizado sem o cumprimento dos requisitos legais desvirtua sua finalidade e caracteriza um contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR (TRT11) reconheceu o vínculo de emprego entre um estagiário de ensino médio e a empresa Cinépolis Operadora de Cinemas do Brasil Ltda. durante o período de janeiro a junho de 2016.
Ainda passível de recurso, a decisão unânime de segunda instância acompanhou o voto da desembargadora relatora Joicilene Jeronimo Portela Freire, que deu provimento ao recurso do autor para reformar a sentença de origem.
Em decorrência, o reclamado foi condenado a pagar diferenças salariais entre o valor da bolsa e o salário da função efetivamente exercida, aviso prévio, férias proporcionais, 13ª salário proporcional e FGTS, além de recolher a contribuição previdenciária e anotar a carteira de trabalho do autor. Os desembargadores julgaram procedente, ainda, o pedido de aplicação da multa do artigo 477 da CLT equivalente a um mês de salário, a qual entenderam cabível porque o pagamento das verbas rescisórias será efetuado fora do prazo legal.
O autor ajuizou ação trabalhista em junho de 2017, alegando que trabalhou no Cinépolis do Shopping Ponta Negra, em Manaus (AM), durante um semestre e mediante pagamento de R$ 700 por mês, em uma relação de emprego disfarçada de estágio. Ele alegou que houve total desvirtuamento da Lei 11.788/2008, que dispõe sobre o estágio de estudantes, pois extrapolava a carga horária máxima permitida e desempenhava atividades como a venda de ingressos, o atendimento na lanchonete e a realização de serviços gerais sem qualquer acompanhamento didático-pedagógico.
Em sua peça de defesa, o Cinépolis alegou que o estágio do autor era de cunho facultativo, com a finalidade de fornecer ao estagiário conhecimentos prático-teóricos imprescindíveis à inserção do estudante no mercado de trabalho, o que teria sido feito em observância à legislação específica.
Descumprimento dos requisitos legais
Na sessão de julgamento, a desembargadora Joicilene Jeronimo Portela Freire abordou o conceito de estágio conforme o artigo 1º da Lei 11.788/2008 e explicou que se trata de ato educativo escolar supervisionado, de natureza obrigatória ou facultativa.
De acordo com a legislação, o estágio constitui relação triangular estabelecida entre a empresa concedente, o educando e a instituição de ensino. É obrigatório quando assim definido no projeto do curso, enquanto o facultativo é exercido de forma opcional pelo estudante.
A relatora explicou que o estágio tem natureza educacional complementar, exige matrícula e frequência regulares do educando, celebração de termo de compromisso, além de comprovação da compatibilidade entre as atividades previstas no termo de compromisso e as desempenhadas durante o contrato.
Ela acrescentou que o descumprimento de qualquer dos requisitos legais e de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo empregatício do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Ao analisar as provas, a magistrada entendeu que todos os requisitos obrigatórios determinados na legislação em vigor foram descumpridos. Nesse contexto, ela salientou que não foi comprovada a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas pelo educando e as previstas no termo de compromisso, não houve designação de funcionário da empresa com formação ou experiência profissional na área de conhecimento do curso do estagiário para orientá-lo e supervisioná-lo, bem como não foi apresentado o contrato de estágio, peça indispensável nesse tipo excepcional de relação de trabalho.
Logo, considerando que o descumprimento de qualquer dos três incisos caracteriza o vínculo de emprego entre o educando e a parte concedente, bem como o fato de que, no caso concreto, não um, mas todos os incisos do artigo 3º da Lei 11.788/2008 foram descumpridos, não há como afastar a pretensão obreira de ver reconhecido o vínculo empregatício, argumentou.
Por fim, ela considerou que o estudante provou suas alegações quanto às atividades efetivamente exercidas conforme Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) de admissão anexado aos autos. De acordo com o documento, ele foi contratado como auxiliar de serviços geais, havendo inclusive referência a risco de exposição a produtos de limpeza.
Processo nº 0001047-34.2017.5.11.0017
Para a manutenção e crescimento de qualquer negócio é necessário montar um time de colaboradores preparados e engajados para vestir sua camisa, treinar, entrar em campo, e lhe ajudar a conquistar muitas vitórias.
O problema é que se você errar na escolha dos jogadores, provavelmente, terá grandes chances de perder o jogo, e em muitos casos, o campeonato.
Contratar um novo funcionário é um enorme desafio, afinal, trazer uma pessoa para dentro da sua empresa envolve custos financeiros e incertezas quanto ao retorno que esse colaborador irá gerar.
O processo seletivo em empresas de pequeno porte traz uma enorme desvantagem se compararmos com as grandes empresas, que possuem ampla estrutura de recursos humanos. Numa empresa pequena a responsabilidade pela seleção e contratação, em sua grande maioria, fica por conta do próprio empresário, ou do responsável pela área em que a vaga está aberta, como um gerente, um diretor, por exemplo.
Para evitar escolhas equivocadas, que costumam gerar abalos na equipe e reflexos financeiros vultosos para a empresa, eu vou compartilhar 06 dicas contigo, são elas:
1) Não tenha muita pressa. É óbvio que na correria no dia a dia o que mais queremos é completar as tarefas, para focarmos nas próximas. Porém, contratar um novo funcionário deve ser encarado como uma tarefa que eu chamo de “grau máximo de atenção”. Você não casaria com qualquer pessoa. Você não aceitaria qualquer um para ser seu sócio, não é mesmo? A pressa só fará com que você contrate, na maioria das vezes, a pessoa errada para sua empresa.
2) Divulgue nos lugares certos. O empreendedor precisa gravar na sua mente a gigantesca importância de que ter pessoas diferenciadas ao seu lado contribui para o crescimento da sua empresa. A maneira mais apropriada para isso é a divulgação em lugares certos de acordo com a disponibilidade dos seus recursos financeiros. Existem muitas ferramentas na internet para se fizer isso, como bancos de currículos, redes sociais, além da velha e eficaz indicação de amigos e familiares.
3) Seja claro e objetivo na entrevista. Durante a entrevista de contratação tem que ficar claro para o candidato o que a empresa está buscando; quais são seus valores; quais as funções que a pessoa escolhida irá desempenhar; o que a empresa avalia de importante na conduta de um funcionário; quais são os benefícios que a empresa oferece; e qual a possibilidade de crescimento profissional que oferece aos colaboradores. Resumindo, o candidato precisa entender quais obrigações ele terá, e quais os benefícios a empresa oferece, e se está disposto a aceitar o desafio.
4) Não contratar com o coração. Usar a razão em vez do coração aumenta muito as chances de escolher o candidato ideal. Não contrate apenas por afinidades pessoais, ou porque o candidato foi indicação de um amigo, um familiar. Seu funcionário vai representar sua empresa junto aos seus clientes e parceiros, consequentemente, colocar qualquer um, aumenta e muito as possibilidades de você colocar a pessoa errada que irá lhe custar tempo e dinheiro. Considere as experiências, a potencialidade, o comprometimento e a “fome de aprender e entregar resultados do candidato”.
5) Dê atenção ao novo funcionário. Depois de escolher o candidato no processo seletivo, a etapa seguinte é a contratação. Mas o jogo não acabou, na verdade, começou a fase de preparar esse novo funcionário dentro das atividades que irá desempenhar. É um erro comum acreditar que o funcionário tem experiência na função, porque já a desenvolveu outras vezes, conforme diz seu currículo, e que irá tirar de letra e sozinho. Cada empresa por mais semelhante que seja tem suas particularidades, por isso, tem que ter treinamento antes de delegar a tarefa para que o novo funcionário a faça sozinho. O grande benefício disto está no fato de transmitir organização e faz com que ele se sinta mais confiante para iniciar suas atividades, já que entenderá, de fato, o que é para ser feito e como fazer.
6) Não seja rápido para contratar e lerdo para demitir. Por fim, aproveite o período de experiência para ter uma melhor convicção de que fez a melhor escolha. Se necessário, vida que segue, comece todo o processo novamente. Não seja rápido para contratar e lerdo para demitir, eu vou repetir, não seja rápido para contratar e lerdo para demitir, o sucesso da sua empresa depende de ter as pessoas certas e engajadas na equipe, como diz o Provérbio: “Se você quer ir perto, vá sozinho, se quiser ir longe, vá acompanhado”.
Paulo Cezar Lourenço
Diretor da AGREGA CONSULTING. Ajudamos empresas e pessoas físicas na solução de problemas e exposições tributárias, de forma preventiva, com planejamento e legalização.
Fonte: Receita Federal do Brasil.
As pequenas empresas já podem ir se preparando para entrar no eSocial. No dia 16 de julho inicia-se o período para adesão de 155 mil Microempreendedores Individuais (MEI) com empregados e 2,7 milhões de empresas do Simples Nacional.
Para facilitar os procedimentos dos pequenos empregadores o Governo vai lançar sites simplificados na Internet. Para os MEI será lançado um portal semelhante ao eSocial do Empregador Doméstico.
O ambiente simplificado não exigirá nenhum sistema do empregador, sendo que os dados serão informados diretamente no site do sistema. A entrada nesse ambiente se dará por meio de código de acesso (o mesmo usado no portal do eCAC da Receita Federal) e não será necessária a utilização de certificado digital.
Precisarão utilizar o eSocial somente 155 mil MEI relativamente a informações de empregados. Os demais MEI, sem empregados, não estão obrigados ao eSocial.
Microempresas e empresas de pequeno porte (Simples Nacional) também terão um portal web para inserção de dados de seus trabalhadores, igualmente sem necessidade de um sistema próprio, digitando os dados diretamente na página do eSocial. Para esses empregadores que tenham somente um trabalhador também será possível usar o código de acesso. Tendo mais de um empregado será obrigatório o uso de um certificado digital.
No total deverão aderir ao eSocial nesta segunda etapa 4 milhões de empregadores, com um total de 33 milhões de trabalhadores, sendo 2.692.632 empresas do Simples Nacional, que empregam mais de 13 milhões de trabalhadores. As empresas que não possuem empregados deverão acessar anualmente o eSocial para informar que possuem nenhuma atividade que as obriguem a escrituração.
O e-Social é um projeto do Governo Federal que envolve a Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica, Secretaria de Previdência e INSS. É um sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas com os objetivos de reduzir a burocracia e de eliminar redundâncias nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas.
PRIMEIRA FASE DAS EMPRESAS
A primeira fase de adesão ao eSocial aconteceu com as grandes empresas. Iniciou-se em janeiro de 2018 e envolveu 13.114 empresas com mais de 12 milhões de trabalhadores. Hoje, 97% dessas empresas já estão usando o ambiente do eSocial e realizando os ajustes de seus sistemas para que no próximo mês estejam fechando integralmente suas folhas de pagamentos no ambiente do eSocial. Em janeiro de 2019 passam à obrigatoriedade também os órgãos públicos.
Para o porta-voz do eSocial, auditor-fiscal Altemir Linhares Melo, a adesão das empresas menores será mais fácil: “A maioria delas possui um grupo bem menor de trabalhadores e as relações de trabalho são de menor complexidade”. Ele também explica que os sistemas desenvolvidos no mercado (softwares de integração) e o ambiente nacional do eSocial já estarão plenamente ajustados pelas experiências da primeira etapa.
Fonte: e-Auditoria.
Uma pesquisa realizada pelo Banco Mundial no final de 2017 mostrou que o cenário tributário do Brasil é preocupante para a prosperidade das empresas.
O objetivo desta pesquisa foi avaliar o impacto das leis e da burocracia na abertura de uma empresa, levando em consideração, por exemplo, o pagamento de impostos.
Veja 6 motivos que mostram porque a realidade tributária do Brasil é preocupante:
1) De um total de 190 países, o Brasil é o número 125 no ranking dos países que apresentam facilidade para se fazer negócios;
2) O Brasil é o país no qual as empresas gastam mais tempo para calcular e pagar impostos: são 958 horas e cerca de R$ 60 bilhões gastos por ano;
3) No ranking que considera o peso dos impostos e obrigações tributárias em relação ao lucro de uma empresa, o Brasil ocupa a 184ª posição, de um total de 190 países;
4) São muitos os impostos – de acordo com o Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT), existem mais de 60 tributos e mais de 95 obrigações acessórias em vigor no país. E os números não são estáveis: há cerca de 30 atualizações tributárias diariamente, que mudam as regras vigentes;
5) Para acentuar ainda mais o cenário de complexidade tributária do Brasil, o Fisco desenvolveu sistemas próprios para que as empresas transmitissem suas declarações diretamente por estes sistemas, de modo online. Essa automação não simplificou a vida das empresas, pelo contrário: aumentou o controle da Fiscalização;
6) A enorme quantidade de tributos, aliada à tecnologia utilizada pelo Fisco, criam instabilidade financeira para as empresas, que, em muitos casos, trabalham mais para o governo do que para a própria empresa.
Por isso, é necessário adotar medidas preventivas que se antecipam a essa rígida fiscalização, validando todas as informações dos arquivos que a empresa está prestes a transmitir.
Isso reduz a chance de enviar dados omitidos ou com inconsistências, aumentando a segurança fiscal da empresa, e evitando o pagamento de multas pesadas.
Fonte: Consultor Jurídico.
Como a pensão mensal vitalícia corresponde a uma indenização paga pela incapacidade laborativa decorrente de lesão ou acidente de trabalho, não constitui acréscimo patrimonial. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou incidência de Imposto de Renda sobre a pensão mensal vitalícia de um bancário.
A empregadora havia sido condenada em primeiro e segundo graus porque o homem ficou incapacitado a partir de doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho. Com fundamento na legislação que regulamenta o Imposto de Renda (Decreto 3.000/1999), o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve o desconto sobre a pensão mensal, por entender se tratar de parcela de natureza continuada.
No recurso ao TST, o autor sustentou que a lei afasta a incidência do IR sobre as indenizações decorrentes de acidente de trabalho, o que inclui as referentes aos valores vincendos (a vencer) da pensão vitalícia. Segundo ele, tais verbas têm natureza jurídica indenizatória, e não de renda.
A relatora, ministra Maria de Assis Calsing, reconheceu que não incide Imposto de Renda sobre as indenizações por acidente de trabalho, nos termos do artigo 6º, inciso IV, da Lei 7.713/1988, inclusive a pensão mensal da incapacitação para o trabalho, que tem essa origem.
A ministra afirmou que a jurisprudência do TST já tem entendido que as indenizações por danos morais e materiais têm caráter de reparação e, por isso, não sofrem incidência do imposto. Por isso, considerou que a corte de origem violou a legislação.
RR-1665-36.2012.5.09.0008
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região.
O ex-empregado de um posto de combustível no norte de Mato Grosso foi condenado pela Justiça do Trabalho a pagar multa a seu ex-patrão por cobrar verba já quitada pela empresa.
Além disso, não conseguiu provar que tinha direito aos demais pedidos, sendo indeferidos os pagamentos de horas extras, diferenças por acúmulo de função e de salário por fora, adicional por tempo de serviço, devolução de descontos que alegou terem sido feitos indevidamente a título de quebra de caixa e, por fim, teve negada compensação por dano moral.
A condenação por litigância de má-fé foi dada na Vara do Trabalho de Alta Floresta e confirmada pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), após o trabalhador pedir o pagamento do auxílio alimentação, mesmo tendo recebido o benefício durante todo o período do contrato de trabalho.
Ao julgar o apelo apresentado pelo trabalhador ao Tribunal, o desembargador Roberto Benatar, relator do recurso, destacou que o Código de Processo Civil estabelece que todos que tomam parte em processos judiciais devem agir com boa-fé, cooperando para que se alcance decisão de mérito justa e efetiva.
Ainda que se abrande os rigores da norma, por ser compreensível que as partes envolvidas em um conflito de interesses tendam à narrativa hiperbólica, ponderou o desembargador, a conduta do trabalhador nesse caso afrontou a verdade quando ele insistiu em receber verba sabidamente paga. Relembro que o processo judicial não é um jogo de azar, mas instrumento público de distribuição de justiça e apaziguamento de conflitos sociais, garantindo direito e impondo deveres a todos os envolvidos, enfatizou o magistrado.
Ao pedir a retirada da condenação, o ex-funcionário do posto argumentou que reconheceu, em seu depoimento em audiência, o recebimento mensal da verba via cartão alimentação, o que equivaleria à desistência do pedido.
Entretanto, não foi esse o entendimento da juíza Janice Mesquita, titular da Vara de Alta Floresta, que, ao proferir a sentença, ressaltou que o trabalhador só confessou ter recebido o benefício após a empresa apresentar provas do pagamento e de sua utilização por parte do ex-empregado e, ainda mais, mesmo depois da confissão o trabalhador voltou a reiterar o pedido de pagamento da verba.
Assim, a magistrada avaliou que o trabalhador alterou a verdade dos fatos e o condenou a pagar multa de R$ 1.980,00, correspondente a 1% do valor que ele atribuiu à causa quando ajuizou o processo judicial.
Condenação que foi mantida pela 2ª Turma do TRT/MT, após os magistrados acompanharem por unanimidade o voto do desembargador relator Roberto Benatar que concluiu que o trabalhador agiu dolosamente para alcançar vantagem pecuniária sabidamente indevida, buscando o Judiciário atrás de novo pagamento do auxílio alimentação, fiando-se em eventual descuido da empresa em documentar e guardar os comprovantes do pagamento.
O processo judicial não é um jogo de azar, mas instrumento público de distribuição de justiça, destacou o desembargador ao manter a condenação.
PJe 0000596-20.2016.5.23.0046
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região.
A Justiça do Trabalho da Paraíba negou a um trabalhador indenização por danos morais por uso indevido de imagem. O recurso originou-se na 6ª Vara do Trabalho de João Pessoa, onde foram acolhidos parcialmente os pedidos, sendo a empresa Bonanza Supermercados condenada apenas ao pagamento de verbas rescisórias, que inclui horas extras e indenização por danos morais.
Em sua defesa, a empresa alegou que o empregado não estava sujeito a controle de jornada, na forma estabelecida no artigo 62.1 da CLT e que não comparecia a sede da empresa diariamente, apenas cumpria rota determinada pelo supervisor.
Para o relator do processo 0000004-41.2017.5.13.0006, desembargador Francisco de Assis Carvalho e Silva, o trabalho externo, apto a afastar o direito do empregado às horas extras, é aquele praticado sem a supervisão correlacionada ao tempo despendido pelo empregado no tempo de suas tarefas. Em tal sistema, o trabalhador organiza o seu próprio horário, com a possibilidade, por exemplo, de efetuar todas as tarefas em único dia e dedicar-se a outras atividades nos demais períodos.
Já a concepção do artigo 62.1 da CLT, conforme observou o relator, é embasada justamente na hipótese, da qual, efetivamente, sobressai a incompatibilidade entre a fixação de horário e a prestação dos serviços externos. O empregador não fiscaliza, não cobra, não monitora os horários nos quais os empregados iniciam e concluem suas atividades, interessando-lhe muito mais os resultados obtidos.
Ao alegar que o empregado exercia trabalho externo, a empresa atraiu para si a responsabilidade de provar o exercício de trabalho nas condições previstas no artigo 62 da CLT, disse o magistrado, adiantando que, assim, não demonstrada a impossibilidade de controle de jornada pelo demandado, correta a decisão de primeiro grau que deferiu as horas extras.
Dano moral
Com relação ao uso indevido da imagem alegado pelo trabalhador, a empresa apontou que o uso dos uniformes e fardamentos dos empregados não constitui ilícito a ensejar a condenação em danos morais. Para o relator, é certo que o texto constitucional e o Código Civil asseguram o direito à indenização por dano moral ou material em caso de violação da vida privada e da imagem das pessoas.
A situação não se enquadra nesta hipótese, argumentou o magistrado, lembrando que o trabalhador havia dito, na inicial, que era obrigado a trabalhar vestindo uma farda que continha vários logotipos de produtos comercializados pela empresa. O relator afirmou não haver ilegalidade no fato do trabalhador utilizar vestimenta para o trabalho com propaganda ou logotipos, bem como não haver provas de ilicitude praticada pela empresa que possa justificar indenização de caráter moral, merecendo reparo a ação para excluir da condenação o título de danos morais.
A Segunda Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da paraíba acompanhou o voto do relator para dar parcial provimento ao recurso e excluir da condenação a indenização por danos morais.
