Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma metalúrgica a indenizar em R$ 20 mil, por danos morais, uma auxiliar de limpeza que desenvolveu quadro depressivo após sofrer constantes humilhações de uma colega, sem que a empresa tivesse tomado providências. Na primeira instância, a indenização havia sido fixada em R$ 10 mil, pelo juízo da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Conforme informações do processo, o perito médico confirmou o quadro de depressão da autora e indicou que a doença poderia ter sido, sim, causada por alguma situação vivenciada no ambiente de trabalho. Assim, os magistrados analisaram as provas para saber se o assédio de fato ocorreu.

De acordo com uma das testemunhas, a auxiliar administrativa normalmente era grosseira com todos, porém mais com a autora porque ela se considerava chefe da auxiliar de limpeza. As cobranças eram excessivas, com gritos. Segundo a depoente, a auxiliar administrativa era rude com a autora quando achava que algo não tinha sido bem feito, ou porque o café estava ruim. Conforme a testemunha, a auxiliar administrativa chegava a dizer ai, que cheiro ruim quando a autora se aproximava, o que, segundo a depoente, inclusive era mentira, pois a reclamante estava sempre perfumada. Também foi citada uma ocasião em que a autora foi obrigada pela auxiliar administrativa a desmontar e limpar um aparelho de ar-condicionado, sem ter conhecimento técnico para a tarefa.

Ainda conforme o depoimento, a auxiliar de limpeza e alguns colegas levaram a situação ao conhecimento de um coordenador da empresa, mas nada foi feito. As próprias testemunhas convidadas pela metalúrgica para depor no processo confirmaram que sabiam do descontentamento da autora com a auxiliar administrativa.

Para o relator do acórdão na 6ª Turma, desembargador Luiz Fernando de Moura Cassal, ficou evidenciado o tratamento desrespeitoso sofrido pela reclamante, que extrapolou a normalidade de um ambiente laboral. O magistrado reconheceu, assim, o nexo causal entre a doença diagnosticada (depressão) e o trabalho. Da mesma forma, resta configurada a culpa da empregadora, na medida em que foi negligente no seu dever de adotar medidas de saúde e segurança do ambiente laboral a fim de evitar riscos à integridade física de seus empregados. Veja-se que a autora noticiava os fatos e nenhuma providência foi adotada pela empresa a fazer cessar a agressão moral, observou o relator.

O desembargador ressaltou ser dever do empregador atenuar os riscos inerentes à atividade laboral, por meio de adoção de medidas que primem pela saúde e segurança dos empregados, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal.

Danos materiais

O colegiado também deferiu à autora uma pensão mensal equivalente a 50% da sua última remuneração enquanto perdurar sua incapacidade para o trabalho, o que deverá ser apurado por meio de exames a cada seis meses, por conta da empregadora e de acordo com critérios a serem definidos na fase de execução do processo.

À empresa ainda foi determinada a emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) referente à doença da autora, retroativa à data da despedida da empregada. A 6ª Turma definiu que a pensão mensal por danos materiais seja paga a partir da data de emissão da CAT.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao recurso de um cabeleireiro que buscava obter o reconhecimento de vínculo de emprego com um salão em São Paulo (SP) em que trabalhava e figurava como sócio. No caso, não ficou comprovada a subordinação, requisito para a caracterização da relação de emprego.

Burla

Na reclamação trabalhista, o cabeleireiro sustentou que, com o objetivo de mascarar o contrato de trabalho e burlar as leis trabalhistas, havia celebrado com a empresa instrumento de sociedade em que os pretensos sócios eram, na realidade, empregados do salão e recebiam apenas pró-labore. Segundo ele, os profissionais trabalhavam de forma subordinada e não participavam da gestão do estabelecimento.

A empresa, em sua defesa, negou que houvesse burla às relações trabalhistas, pois a sociedade se encontrava legalmente constituída e tinha como um dos sócios o cabeleireiro.

Contratos sociais

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao manter a sentença em que havia sido julgado improcedente a pretensão do cabeleireiro, ressaltou que, de acordo com o conjunto de provas, ele havia figurado por mais de 10 anos nos contratos sociais da empresa e exercido as prerrogativas de sócio, prestando serviços nessa condição. O TRT destacou ainda a ausência de provas da alegada existência de subordinação a qualquer outro sócio, a gerente ou ao sócio de capital.

Reexame de provas

O relator do recurso do cabeleireiro, ministro Dezena da Silva, registrou em seu voto que a matéria foi amplamente examinada pelo TRT e, para decidir de forma contrária, seria necessário o reexame de todo o conjunto probatório. Esse procedimento, no entanto, é vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-AIRR-252000-55.2008.5.02.0026

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou a Gafisa S/A, empresa do ramo da construção civil, a pagar R$ 390 mil por danos morais a uma arquiteta (reclamante no processo), devido a ofensas sexistas e de conteúdo sexual e por ter tido sua imagem associada ao personagem Fofão. No canteiro de obras onde trabalhava, havia pichações com desenhos obscenos e ameaçadores, sendo que nenhuma providência foi tomada pela empregadora para coibir as agressões e o assédio sofridos pela empregada. A empresa também terá de pagar R$ 10 mil de horas extras e seus reflexos. A decisão, da 14ª Turma do TRT-2, foi unânime.

Nas paredes da construção na qual a arquiteta trabalhava, havia desenhos com ofensas sexistas à reclamante. Tudo foi registrado por fotografias que foram anexadas aos autos. O ato foi considerado gravíssimo pelo TRT-2. A arquiteta se encontrava em um ambiente de trabalho agressivo, inóspito e sem a menor segurança. A empregadora, por sua vez, não demonstrou nenhum ato em mitigar as ofensas ou de punir os ofensores, destacou o juiz convocado Marcos Neves Fava, relator do acórdão.

Além disso, durante evento festivo e público patrocinado pela empresa, a empregada teve sua imagem associada à do personagem Fofão. Segundo o relator, a questão não está sequer na qualidade da personagem, mas no direito de o empregador patrocinar a aplicação de um apelido à reclamante. O nome é parte da personalidade e se encontra protegidíssimo pelo Código Civil (…). Desrespeitou-a o empregador e ainda incentivou o desrespeito dos demais.

O fato aconteceu em 2010 e, por isso, a empresa recorreu da decisão, com pedido de nulidade da decisão judicial alegando prescrição da suposta ofensa e desproporcionalidade da indenização. O juízo de 1º grau havia condenado a Gafisa em R$ 40 mil, decisão reformada pelo Tribunal. E, sobre a prescrição, o magistrado explica: O ato gerou projeções para o restante do período contratual. De um lado pela associação da imagem da reclamante ao ‘Fofão’, personagem caricato e, por isso, ao humano, pejorativo. De outro lado, porque o desrespeito à integridade da reclamante patrocinou, como se comprovou depois, a manutenção do desrespeito à integridade da autora.

Ainda cabe recurso.

(Processo nº 10005308820185020029)

Fonte: Ministério da Economia.

Manter o equilíbrio entre a maternidade e a carreira profissional é um desafio para milhões de brasileiras. A legislação reconhece esse esforço e prevê uma série de direitos. Em comemoração ao Dia das Mães, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia divulga os principais benefícios das trabalhadoras, como a licença-maternidade que, somente em 2018, atendeu mais de 53 mil mulheres no Brasil.

A legislação brasileira garante que a trabalhadora grávida não pode ser demitida, sem justa causa, entre a data da confirmação de sua gravidez e cinco meses após o parto. Além disso, durante a gestação, a trabalhadora pode requerer transferência de função, caso seja necessário para assegurar a sua saúde, retornando à função original logo que recuperar sua plena condição de trabalho.

A licença-maternidade, com estabilidade no emprego, é um direito previsto na Constituição Federal, válido para as trabalhadoras formalmente empregadas em todo o território nacional. A licença é concedida por 120 dias, e, durante esse período, a remuneração é recebida em forma de salário-maternidade, benefício pago pela Previdência Social. Esse período pode ser estendido para até 180 dias para servidoras públicas federais e funcionárias de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã.

A enfermeira Paula Cristina do Nascimento foi uma das beneficiárias da licença-maternidade em 2018. “É um período de criação de um elo único entre a mãe e filho. Esse tempo me permitiu a descoberta do meu lado mãe e conhecer o que meu filho deseja só no olhar”, afirma Paula, que tirou 120 dias de licença.

No retorno ao trabalho durante o período de amamentação, que vai até os seis meses de idade da criança, a trabalhadora tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, durante sua jornada de trabalho. Esse período pode ser ampliado caso a saúde da criança o exija, mediante atestado médico. Também é permitido, sem prejuízo de salário, a dispensa durante o horário de trabalho para realização de, no mínimo, seis consultas médicas por mês e a realização de exames complementares.

De acordo com o auditor-fiscal do Trabalho João Paulo Machado, é fundamental que a legislação conceda tratamento diferenciado às mulheres no período de gestação e lactação. “Isso garante que ela possa dar o apoio necessário à criança, bem como cuidar de sua saúde pessoal durante um momento tão especial.” Ele destaca que a boa saúde da mãe é fundamental para garantir, consequentemente, a boa saúde e o bem-estar da criança. “Por isso, ela precisa de toda a assistência possível nesse período. É muito importante que a mãe esteja bem, física e emocionalmente, para atender às necessidades do bebê”, acrescenta.

Mudança de rotina – Após a maternidade, muitas mulheres optam por mudar a rotina de trabalho para enfrentar os desafios na educação de seus filhos. A Modernização Trabalhista [Lei 13.467] prevê formas de trabalho que podem beneficiar o convívio entre as mães e os filhos, como o trabalho intermitente, a redução da jornada de trabalho e o teletrabalho.

A analista da Agência Nacional de Energia Elétrica (Aneel) Patrícia Fraga de Sousa Ferreira reduziu sua jornada de trabalho. “Há três anos consegui passar a trabalhar seis horas por dia, duas a menos que o previsto em contrato. Trabalho de manhã, no período em que os meus filhos Thiago, de 10 anos, e Luana, de 8 anos, estão na escola. À tarde posso acompanhar de perto o desenvolvimento dos dois, participo das atividades escolares e posso estar totalmente presente na rotina deles”, explica Patrícia. Ela assinala que, mesmo tendo uma redução de 25% no salário, contou com o marido para manter as finanças da família equilibradas.

Patrícia tem que solicitar a redução da jornada de trabalho anualmente para a sua chefia imediata, mas ela pretende seguir utilizando o benefício. “Percebi a importância da minha escolha, principalmente na fase de alfabetização da minha filha e também em questões de saúde. Pretendo continuar renovando essa opção por toda a adolescência deles, até que queiram sair de casa”, diz a funcionária pública.

Primeira infância – Os estabelecimentos com mais de 30 funcionárias que tenham idade superior a 16 anos são obrigados a oferecer um espaço para que as mães deixem o filho durante o horário de trabalho, no período de amamentação. A creche pode estar localizada na própria empresa ou em outros locais, contratados mediante convênio entre a empresa e entidades públicas e privadas, com despesas custeadas direta e integralmente pela empresa.

Outra opção para os empregadores é fazer o pagamento do auxílio-creche ou reembolso creche. Trata-se do valor que a empresa repassa diretamente às empregadas quando não dispõe de creche no ambiente de trabalho. A legislação não prevê o benefício para contratação de uma cuidadora para o bebê, mas nada impede que, em acordos coletivos empresariais, fique autorizado que a trabalhadora use o valor do benefício (auxílio-creche ou reembolso creche) para pagamento da funcionária.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.

A Segunda Turma do TRT de Goiás não deu provimento ao recurso de uma empresa do ramo de materiais de construção de Aparecida de Goiânia para anular multa trabalhista por descumprimento da lei de cotas para pessoa com deficiência (PCD). A decisão se deu em uma ação ajuizada pela empresa contra a União para a anulação de dois autos de infração lavrados pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) em Goiás e das respectivas multas administrativas.

Conforme os autos, a infração cometida pela empresa foi Deixar de preencher, de 2% a 5% dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoa com deficiência, habilitadas, conforme art. 93 da Lei 8.213/91. Os desembargadores entenderam que a lei, ao fixar a obrigatoriedade das empresas que possuam mais de cem empregados de preencherem percentual de suas vagas com reabilitados da Previdência Social e pessoas com necessidades especiais, reveste-se do caráter de norma de ordem pública, cujo cumprimento demanda esforço contundente de seus destinatários, sob pena de esvaziamento do comando legal.

No recurso ordinário, a empresa argumentou que a utilização de jornais de grande circulação para anúncios divulgando as vagas para PNE já foi considerado suficiente para demonstrar que a empregadora diligenciou a esse respeito. Afirmou que utilizou vários meios de divulgação, incluindo mídias sociais, mas que apenas 50% dos interessados comparecem ao processo seletivo. Acrescentou também que os percentuais da lei são desproporcionais ao número de deficientes existentes e disponíveis no mercado de trabalho, sendo impossível fisicamente, segundo ela, de se cumprir a meta de cotas para PCD.

A relatora do processo, desembargadora Iara Teixeira Rios, destacou inicialmente que a empresa não negou a inobservância das cotas previstas no art. 93 da Lei nº 8.213/91, tendo alegado apenas que o descumprimento derivaria de suposta impossibilidade ou dificuldade na localização de candidatos interessados nas vagas de trabalho. Para a desembargadora, no entanto, os termos da Lei são cogente e claros, cumprindo à empresa comprovar que empregou esforços contundentes para preencher as vagas asseguradas. A mera alegação de dificuldade no cumprimento da lei não é motivo para o seu desrespeito, afirmou.

Iara Rios observou que a empresa demonstrou que fez basicamente duas investidas para contratar PCD, uma em agosto de 2014 (às vésperas do primeiro auto de infração) e outra em novembro e dezembro de 2017. Ela destacou que as ações foram insuficientes para o atingimento da meta de contratação imposta por lei e que mesmo depois do primeiro auto de infração a empresa não desenvolveu novas ações de recrutamento, senão a partir de final de 2017, além de ter se recusado a assinar Termo de Compromisso com a SRTE para cumprimento da cota legal.

A requerente, ao contrário do que afirma, não foi diligente e ativa o suficiente para cumprir o que a lei determina, preferindo buscar esta Especializada para livrar-se da obrigação de contratar beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, concluiu a desembargadora Iara Rios. Os demais membros da Primeira Turma acompanharam seu voto e, por unanimidade, não deram provimento ao recurso da empresa, mantendo assim a validade dos autos de infração e respectivas multas administrativas impostas pela SRTE.

PROCESSO TRT : RO-0010682-12.2018.5.18.0081

Fonte: Consultor Jurídico.

A troca de ações entre empresas do mesmo grupo não configura ganho de capital, já que não houve acréscimo de patrimônio. O entendimento foi firmado pela 1ª Turma Ordinária da 2ª Câmara da 1ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf).

No caso, o colegiado analisou recurso de uma empresa em que a fiscalização apontou duas infrações tributárias: omissão de juros sobre o capital próprio e erro na apuração de ganho de capital, este oriundo de alienação de participação societária.

Prevaleceu entendimento do relator, conselheiro Neudson Cavalcante. Para ele, a fiscalização reconheceu todos os atos praticados por essas empresas e, ao considerar as incorporações realizadas, identificou os seus efeitos no patrimônio do contribuinte, materializados pela substituição dos investimentos com ganho patrimonial.

“As empresas envolvidas são relacionadas, assim, as ações adquiridas pelo contribuinte já pertenciam ao grupo. Nesse sentido, ao fazer uma análise global das operações realizadas pelas empresas envolvidas, não teria havido alienação das ações, mas sim um remanejamento dentro do grupo econômico, com a finalidade de sanear financeiramente o contribuinte, além da formação de uma nova estrutura operacional, sem qualquer interveniência de terceiros”, afirma.

Segundo o relator, as ações de uma empresa continuaram no grupo, agora no domínio da outra empresa.

“Em outras palavras, ao se considerar as empresas como um todo, não houve uma alienação das ações pertencentes ao contribuinte, mas apenas um remanejamento dentro do grupo. Além disso, a finalidade não era a de alienar qualquer bem do grupo, mas sim a de saneá­-lo financeiramente, com o pagamento de dívidas, e a de dar uma nova estrutura operacional, sem qualquer interveniência de terceiros”, explica.

Fonte: Ministério da Economia.

Os motoristas de transporte remunerado privado individual de passageiros, conhecidos como motoristas de aplicativos, são segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social desde 2018. Nesta quarta-feira (15), o Decreto 9.792 regulamentou a legislação que tratava do tema. Os motoristas poderão se inscrever junto à Previdência Social na categoria Contribuinte Individual, podendo optar por Microempreendedor Individual (MEI).

O decreto prevê que a responsabilidade pela inscrição assim como pelo pagamento das contribuições é do próprio motorista. Ele poderá optar pelas alíquotas de 20%, 11% ou 5% (MEI). Caso o segurado deseje um benefício de valor maior que o salário mínimo, deverá optar por 20%. A contribuição como MEI deve preencher os requisitos previstos na Lei Complementar nº 123/2006, como ter tido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 81 mil.

As empresas responsáveis pelos aplicativos poderão exigir dos motoristas a comprovação da inscrição junto à Previdência. Para confirmar a existência ou não da inscrição no Cadastro Nacional de Informações Sociais (Cnis), as plataformas poderão firmar, após autorização do INSS, contrato de prestação de serviços com a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social (Dataprev), garantido o amparo aos dados protegidos pelo sigilo fiscal.

A fiscalização da inscrição caberá aos municípios e ao Distrito Federal, conforme previsão da Lei 12.587 com a Política Nacional de Mobilidade Urbana.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

Uma rede de supermercados da Capital terá que indenizar um ex-empregado que sofreu acidente no primeiro dia de trabalho. O repositor iniciou o serviço acompanhado pelo encarregado, quando subiu em um palete e sua aliança ficou agarrada em uma prateleira. O acidente resultou na amputação do dedo atingido. Para o desembargador Emerson José Alves Lage, relator do caso na 1ª Turma do TRT de Minas, a empresa teve culpa no ocorrido, uma vez que deixou de oferecer treinamento, orientação e equipamentos de segurança adequados para evitar o acidente.

O desembargador rejeitou a tese de culpa exclusiva da vítima levantada pelo réu. Isso porque a prova testemunhal revelou que as orientações de trabalho, inclusive no sentido de subir no palete, partiram do encarregado, responsável pelo treinamento do empregado. Por sua vez, ficha de registro de equipamentos de proteção (EPIs) indicou que o trabalhador recebeu apenas uma bota de couro com bico de aço. Na avaliação do relator, o uso de uma simples luva teria evitado o acidente.

Não ficou demonstrado que houvesse proibição de uso de acessórios. Segundo a prova testemunhal, os empregados seriam apenas orientados a não utilizarem aliança, relógio e correntinhas. Não havia, efetivamente, uma norma ou mesmo rotina de segurança de trabalho efetiva, no sentido de se impedir o uso de tais adereços, o que demonstra a ineficiência da rotina de proteção quanto aos meios de execução do trabalho, apontou o julgador. No seu modo de entender, o supermercado expôs o empregado a um risco evitável, permitindo que trabalhasse em condições inseguras. O risco de acidente era previsível e não foi evitado.

Na decisão, o relator fez referência ainda à expressão fortuito interno, explicando que o patrão deve assumir os riscos ao se lançar em determinado empreendimento econômico. Cabe a ele assegurar ambiente de trabalho sadio, salubre e não perigoso aos trabalhadores. Nesse contexto, se ocorre acidente ou doença profissional, natural que o ônus da prova, a princípio, recaia sobre o empregador. Para afastar o dever de indenizar, o patrão deve demonstrar, de forma clara e inequívoca, que existem excludentes de culpabilidade. E, no caso, na avaliação do julgador, o supermercado não conseguiu provar a ausência de culpa no acidente ocorrido enquanto o trabalhador era treinado para a execução do trabalho. O dano moral foi presumido diante da ilicitude da conduta empresária.

A decisão confirmou a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Por outro lado, uma perícia apontou que, em razão do acidente, o repositor sofreu redução da capacidade laborativa de 7,5%. Com base em critérios apontados, o colegiado de segundo grau reduziu o valor da indenização a título de danos materiais para R$ 7.300,00.

Perseguição – Foi reconhecido que o trabalhador passou a sofrer perseguição e a ser desrespeitado por superiores, pouco tempo depois de retornar ao trabalho após o acidente. Por esse motivo, o relator deu provimento ao recurso para acrescer à condenação outra indenização, a título de danos morais, por conduta abusiva, no importe de R$ 10 mil.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região.

A Pirelli Pneus foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por ter submetido um trabalhador à ociosidade forçada após ele voltar de um afastamento previdenciário acidentário. Durante o horário de trabalho, o empregado era obrigado a permanecer em uma sala de descanso assistindo a televisão e jogando ping-pong, dominó, baralho, dentre outras atividades recreativas. O entendimento foi da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5-BA), e ainda cabe recurso da decisão.

O trabalhador alegou que o período de ociosidade forçada o colocou em estado de total insegurança e ansiedade, o que caracterizou assédio moral. Já na linha defensiva, a empresa sustentou que jamais deixou de ofertar trabalho ao empregado ou realizou qualquer procedimento de exclusão. Aduziu, ainda, que desde a alta médica do INSS buscou enquadrar o autor em função compatível com a anterior ao afastamento.

Na visão da relatora do acórdão, desembargadora Ivana Magaldi, ficou claro nos autos que não foram atribuídas ao trabalhador tarefas durante o tempo em que permanecia na sala de descanso. A magistrada também frisou que, um ano após a alta previdenciária, o empregado foi despedido, o que corrobora a versão de que foi mantido na empresa sem utilidade apenas até vencer o prazo da estabilidade acidentária.

No acórdão, a relatora ainda fez referência à música Um Homem Também Chora, de Gonzaguinha: Sem o seu trabalho o homem não tem honra, e sem a sua honra se morre, se mata. E nos termos da prova produzida, especialmente o depoimento do preposto, verificou-se ter sido esse exatamente o fato ocorrido com o trabalhador, que assim teve ofendido direito inerente à sua personalidade, comentou a magistrada.

Porém, quanto ao valor da indenização por dano moral, a 1ª Turma modificou parcialmente a decisão da 3ª Vara de Trabalho de Feira de Santana e reduziu o dano moral de R$ 20 mil para R$ 10 mil em razão de o trabalhador não ter comprovado todo o tempo de permanência na sala de descanso alegado no início do processo. Este valor melhor se compatibiliza com os dados trazidos aos autos, concluiu a desembargadora Ivana Magaldi.

Processo Nº: 0000170-79.2018.5.05.0194

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.

Um auxiliar de serviços gerais de uma indústria alimentícia de Aparecida de Goiânia não conseguiu reverter a dispensa por justa causa em razão de embriaguez no serviço. A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) manteve a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Aparecida de Goiânia que reconheceu válida a dispensa por justa causa. Os desembargadores consideraram que a embriaguez em serviço atinge, sem dúvida, o bom andamento do trabalho, de modo que, caracterizado o estado etílico, uma única vez já seria suficiente para o rompimento do contrato.

No recurso ordinário, o auxiliar de serviços gerais alegou que a dispensa por justa causa foi severa demais, porque, segundo ele, não estava embriagado mas apenas de ressaca e em condições de trabalho. Ele afirmou que não é alcoólatra e que seu único deslize se deu por conta de um dos jogos do Brasil na Copa do Mundo de 2018, em que a seleção brasileira venceu a seleção mexicana e ele bebeu umas cervejas para comemorar. Ele relatou que, no dia seguinte ao jogo, ao chegar ao trabalho com ressaca, os dirigentes o dispensaram por justa causa.

O relator do processo, desembargador Welington Peixoto, entendeu que a sentença foi proferida conforme os aspectos fáticos e jurídicos pertinentes ao caso concreto, atendendo à jurisprudência mais atual do Tribunal Superior do Trabalho e do TRT18. Dessa forma, ele confirmou a sentença pelos próprios fundamentos, conforme artigo 895, § 1º, IV, da CLT, citando ainda acórdãos de diversas Turmas do TRT de Goiás que se posicionaram no mesmo sentido.

Welington Peixoto ressaltou o depoimento da única testemunha ouvida em juízo. Ele afirmou que o reclamante apresentou-se visivelmente embriagado para o trabalho, o que pôde ser constatado pelo cheiro de bebida alcoólica e pelo seu deambular cambaleante. O magistrado destacou ainda que nesse caso não se trata de embriaguez habitual, a ensejar eventual discussão sobre alcoolismo, nem de mera ressaca, já que o seu estado alterado em razão da ingestão de bebida alcoólica foi constatado por seus colegas de trabalho.

A decisão foi unânime entre os desembargadores da Primeira Turma. Por consequência, também foram indeferidos os demais pedidos do trabalhador referentes a verbas rescisórias comuns à dispensa imotivada, bem como a entrega de guias de seguro-desemprego, já que o benefício estende-se apenas aos trabalhadores dispensados sem justa causa ou mediante rescisão indireta.